人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ
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2016年6月23日

■給与制度でモチベーション向上を目指すべきではない

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

今回も引き続き、
『給与制度』についての私の考えを発信していきたいと思います。


一つ前置きをしておくと、

自分の考えを文章にすると、長年考え続けてきたことだけに、
どうしても断定的な表現になってしまうのですが、

私は自分の考えを絶対だとは思っていません。

あくまでも現時点での私の考えですから、
5年後・10年後には考えがまったく変わっているかもしれません。

また、社風などの企業固有の事情によっても、
私の考えが合う企業もあれば、合わない企業もあると思います。


また、今回のテーマである給与制度については、
人間の「生きがい」を追求するときのごく一部分に過ぎませんから、

たくさんの方々と考え方を交換できればと思っています。


前回は、給与制度を構築する基本方針として、
『不満の解消を目指さない』という基本方針をお伝えしましたので、
今回は2つ目の基本方針を扱います。

給与制度構築の2つ目の方針は、


 『モチベーションの向上を目指さない』


です。


人事制度を構築する目的として、
まず挙げられるのが「社員さまのモチベーション向上」ですが、

それを給与制度で担うのは不可能です。


なぜ不可能なのかは、前回まででお伝えしたことが理由なのですが、

モチベーションの向上は、人事制度の他の制度で目指すべきであって、
給与制度でモチベーションを高めようとすると、

結局は、金銭的報酬で「釣る」ような構造になってしまいます。


金銭的報酬で釣る構造が、どのような悪影響をもたらすのかは、
このブログでも何回も扱ってきましたので割愛しますが、

給与制度で「モチベーション向上」を意図すべきではないのです。


モチベーション向上は、360度フィードバック制度や目標管理制度、
キャリア開発制度などの他の制度で担っていき、

かつ、それらの制度は給与制度とは分離させておくべきです。

そうしなければ、人事制度全体が死んでしまいます。


不満の解消やモチベーションの向上を目指さないとすると、

給与制度を構築するときに、何を狙っていけばよいのかについては、
次回の3つ目の基本方針で述べさせていただきます。

          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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