人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2010年8月19日

組織構造のデザイン(2)

ikigai-lab (2010年8月19日 09:11)
生きがいラボ・ニュースレター【2010年8月19日号】
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         組織構造のデザイン(2)

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


今回は、3つの組織形態の基本型をベースにして、
自社に合った組織デザインをする際の2つのポイントを扱います。


2つのポイントとは、「分業」と「調整」です。


「分業」とは、役割を分けることによって、専門性のメリットを
追求することです。

一人の組織成員が受け持つ役割を、限定すればするほど、
その業務における専門性が高まります。

例えば、機能別組織を採用した場合、製造や販売といった
機能別のノウハウや経験が蓄積されていきます。

それによって、各組織成員の機能別のスキルが高まっていくのです。


分業には、「水平分業」と「垂直分業」の2つがあります。

「水平分業」とは、仕事の流れや必要な機能にもとづく分業です。

例えば、企画→設計→生産→販売 という仕事の流れによって
分業することです。

この水平分業によって、部門化が行なわれます。


「垂直分業」とは、"考える仕事"と"実行する仕事"を軸に
行なう分業です。

一般的な組織構造としては、上役になるほど実際の作業よりも
"考える"仕事が増えていきます。

つまり、垂直分業によって、階層化が行なわれます。


このように、水平分業と垂直分業によって専門性というメリットを
追求していくのですが、分業にはデメリットもあります。


まず一つ目は、過度の分業によってモチベーションが低下する
ことです。

過度の水平分業によって、仕事の範囲が狭くなることで、
自分の仕事が組織全体に役に立っているかのが見えなくなります。

人間は、自分の存在価値を感じたい生き物であり、
自分の仕事の意義が見い出せない時、仕事への意欲が低下します。

また、人間というのは「自分で考えて、自分で決めたい」という
欲求を根本的に持っています。

過度の垂直分業によってこの欲求が妨げられ、意欲が低下します。


もう一つのデメリットは、部分最適に陥るということです。

組織を分割することは、単に仕事を分けるということだけではなく、
人の心まで分けてしまうものです。

つまり、部門や階層ができた瞬間に、そこに溝ができるのです。

そして、自分の部門や、自分の仕事のことばかりに意識が向き、
組織全体を見ての意思決定ができなくなってしまうのです。


このデメリットへの対処法としては、

1.分業の程度を緩和して、幅広い役割を持てるようにする

2.ジョブローテーションなどで、幅広い視点を持てるようにする

3.経営情報を積極的に公開するなど、経営への参画意識を醸成する



次回は、「調整」について扱います。


         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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