人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2010年9月30日

トヨタ自動車が「残業解禁」へ

生きがいラボ・ニュースレター【2010年9月30日号】
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        トヨタ自動車が「残業解禁」へ

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

先日、日経新聞の1面に、トヨタ自動車の「残業解禁」についての
記事が載りました。

トヨタの施策については「係長職復活」が取り上げられるなど、
日本のトップ企業として関心が注がれています。


 「係長職復活」についてのニュースレターはコチラ↓


この「残業解禁」についても、係長職を復活したのと同様に、
人材育成を促進する目的があるようです。



企業が残業規制を行なうのは、企業側と社員側の双方にメリットが
あるからです。


企業側のメリットとしては、残業代を抑制し、人件費を削減する
効果があることです。

ご存じのとおり、法定労働時間を超えると賃金を割り増しする
必要があります。

経営環境が厳しいなか、この割増賃金を低く抑えることは
利益を確保する上で重要な施策と言えるでしょう。



一方で、社員側のメリットとしては、過重労働を防げることが
挙げられます。

厚生労働省の「平成19年 労働者健康状況調査(平成20年)」では、
仕事や職業生活に関して強い不安、悩み、ストレスがあるとする
労働者の割合は「58.0%」となっています。

そのうちの30.6%が「仕事の量の問題」を挙げており、
過重労働が精神面に与える影響の大きさを物語っています。


近年、「メンタルヘルス」が大きく取り上げられているのも、
このような背景があります。

幸せな人生を歩むためには心と体の健康は欠かせませんので、
メンタルヘルスの取り組みも重要な施策です。


このような時代背景のなかでのトヨタの残業解禁は、
これからの日本企業に大きな影響を与えていくことになるでしょう。



次回のニュースレターでも引き続きこの問題を扱いますが、
視点を変えて「生きがい」という観点で述べていきたいと思います。


         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2010年9月16日

組織構造のデザイン(5)

生きがいラボ・ニュースレター【2010年9月16日号】
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         組織構造のデザイン(5)

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前回は、組織デザインをするときには、社員様のキャリアパスを
考慮に入れる必要性をお伝えしました。


  前回のニュースレターはコチラ↓



キャリアパスを考慮に入れる際に、どこまで社員様のキャリアを
想定できるのか、という問題が出てきます。

現在は経営者や経営幹部としての立場がある皆さんも、
明確にキャリアを意識し、そしてその通りに進んでこられた方は
ほとんどいらっしゃらないと思います。

しかし、職業人生の節目においては、何らかの一貫した方向性で
意思決定を行なってきたはずです。

そのような積み重ねにより、人生のなかにある予期せぬ出来事を、
ご自分のキャリアップにつなげてこられたのではないでしょうか。


スタンフォード大学のクランボルツ教授は、
このようなキャリア形成を「計画された偶発性」と呼んでいます。

キャリア形成を完全にコントロールすることは不可能であり、
いわば偶然に起こった出来事によって左右されるものです。

しかし、その偶然を上手に活かして、自分のキャリア形成に
活用するという姿勢が大切だということです。

このように、キャリアというのは不確定要素が強く、
詳細なキャリアパスを設定することは至難の業なのです。



しかし、だからと言って、社員様のキャリアを考えなくても良い、
ということではありません。

クランボルツ教授も「計画された」と言っているとおり、
長期的な計画や目標を持ったうえで、予期せぬ出来事に対して
柔軟に対応していくことが求められるのです。

したがって、組織デザインをする上で、
社員様がキャリアを長期的に展望できる要素が必要になります。

この要素がなければ、社員様は将来のことが不安になり、
今の仕事を頑張るためのモチベーションを失ってしまうのです。


         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2010年9月 8日

組織構造のデザイン(4)

生きがいラボ・ニュースレター【2010年9月8日号】
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         組織構造のデザイン(4)

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

回は、組織デザインをするときの注意ポイントの2つ目である
「調整」について扱いました。

  前回のニュースレターはコチラ↓



それとともに、組織デザインを行なううえで大切なのは、
社員様のキャリアパスも考慮に入れるということです。


組織で働く者にとって、キャリア開発は自分の人生に関わる
とても重要な関心事です。

そして、社員様が自分のキャリアを設計するうえで、
組織構造は大きな影響を与えます。


エドガー・シャイン氏は、キャリアを3次元でとらえ、
(1)専門領域、(2)階層、(3)中心性、の円錐で表現しました。

専門領域と階層は、以前にお伝えした組織の「ヨコ」と「タテ」に
よって規程されます。

つまり、組織構造で社員様が描けるキャリアが変わってくるのです。



このように、組織構造は、「経営戦略」を出発点として、
多角的な視点を考慮しつつデザインする必要があるのです。


         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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