人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2010年10月20日

目標管理制度がうまく機能しない原因(1)

生きがいラボ・ニュースレター【2010年10月21日号】
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    目標管理制度がうまく機能しない原因(1)

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


労務行政研究所の調査によると、
73.8%の企業が採用し、広く普及している目標管理制度。

しかし、目標管理制度が効果的に機能しているという企業は
かなり限られてきます。



目標管理制度の問題点として一般的に挙げられるのは、


1.達成度を上げるために、達成しやすい目標を設定する。

2.短期的な成果ばかりを追うようになる。

3.目標設定しづらい部門や職種がある。



目標管理制度がこれだけ多くの企業に導入されるには
やはり理由があります。

それは、うまく機能すれば個人目標と組織目標の統合が図られ、
しかも社員様の成長も実現できる制度だからです。

これから数回にわたって、
多くの会社で目標管理制度がうまく機能しない原因を
探っていきたいと思います。



目標管理制度の歴史は古く、
その原型は1950年代にピーター・ドラッカーが提唱しました。

ドラッカーは「Management by objectives and self-control」と呼び、
知識労働者のパフォーマンスを最大限に引き出すには、
自己統制(self-control)が必要だと説いたのです。

ドラッカーの目標管理に対する考えは理に適っており、
「自分で考え行動する」ことに喜びを感じる人間の本質を突いています。



では、なぜ目標管理制度がうまく機能しなくなったのでしょうか?

それについては、次回から探っていきたいと思います。


         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

目標管理制度がうまく機能しない原因(1)

生きがいラボ・ニュースレター【2010年10月21日号】
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    目標管理制度がうまく機能しない原因(1)

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

労務行政研究所の調査によると、
73.8%の企業が採用し、広く普及している目標管理制度。

しかし、目標管理制度が効果的に機能しているという企業は
かなり限られてきます。



目標管理制度の問題点として一般的に挙げられるのは、


1.達成度を上げるために、達成しやすい目標を設定する。

2.短期的な成果ばかりを追うようになる。

3.目標設定しづらい部門や職種がある。



目標管理制度がこれだけ多くの企業に導入されるには
やはり理由があります。

それは、うまく機能すれば個人目標と組織目標の統合が図られ、
しかも社員様の成長も実現できる制度だからです。

これから数回にわたって、
多くの会社で目標管理制度がうまく機能しない原因を
探っていきたいと思います。



目標管理制度の歴史は古く、
その原型は1950年代にピーター・ドラッカーが提唱しました。

ドラッカーは「Management by objectives and self-control」と呼び、
知識労働者のパフォーマンスを最大限に引き出すには、
自己統制(self-control)が必要だと説いたのです。

ドラッカーの目標管理に対する考えは理に適っており、
「自分で考え行動する」ことに喜びを感じる人間の本質を突いています。



では、なぜ目標管理制度がうまく機能しなくなったのでしょうか?

それについては、次回から探っていきたいと思います。


         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2010年10月14日

ターゲット・ストロークが人生を変える

生きがいラボ・ニュースレター【2010年10月14日号】
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     ターゲット・ストロークが人生を変える

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。



皆さんは『ターゲット・ストローク』をご存知でしょうか?



「ターゲット・ストローク」とは、交流分析(TA)の用語ですが、
まずは「ストローク」から説明しましょう。


『ストローク』を簡単に定義すれば、
「自分の存在価値を認めてくれる働きかけ」のことを言います。

ストロークが欠乏すると、自分の存在価値を認識できませんので、
問題行動を起こすようになります。

軽度のストローク欠乏は、「遅刻」「無断欠勤」「無気力」
「無関心」を引き起こし、重度になると「うつ病」「ノイローゼ」
という症状まで発生します。

「心の栄養」と言ってもよいでしょう。


 ※「ストローク」の詳しいことについてはこちら↓



そして、「ターゲット・ストローク」とは、
相手の核心を突くようなストロークのことを言います。

つまり、相手が自分の価値を強烈に感じられるようなストローク
のことです。

自分の価値を感じられるからこそ、人は行動できますし、
物事にチャレンジすることができます。

この意味で、経営者・上司にとって、社員様や部下に対して
ターゲット・ストロークを与え、やる気を高めることは
最も重要な役割だと言えるでしょう。

私自身も、ターゲット・ストロークによって人生が変わった
という体験がありますので、今回はその体験談をお伝えします。




昨日は、私が新入社員時代に大変お世話になった先輩Kさんと
会う機会をいただきました。

Kさんは10年前に起業し、コーチングの世界では大変有名な方です。


私は新入社員のころ、なかなか結果が出なかったり、
そのくせに上司に反発したりで、問題社員とみなされていました。


周りから「問題社員」と見られていることは自分でも分かるので、
会社にいること自体が苦しく、

「いま退職して逃げたと思われたくない」という意地だけで
仕事をしていた時期でした。


何かアドバイスをもらっても「自分が否定された」と感じてしまい、
事あるごとに反発していました。

そして、帰って一人になると、「自分はなんてダメなんだ」と
落ち込む毎日を繰り返していました。

今から考えると恥ずかしい限りなのですが・・・。



そんな時、1年先輩のKさんが私の教育担当になってくれました。

Kさんは、私を問題社員という感じで扱わず、
私の早朝・深夜のプレゼンの練習に毎日付き合ってくれたり、
いつも親身になって関わってくださいました。

そして、私の転機となる一言をいただいたのです。



あるとき、Kさんが私に質問しました。


 「福留くんの長所は何?」


私はその頃、自己嫌悪に陥っていたので「ありません」と
答えました。


そうするとKさんは、こう言ってくださいました。


 「福留くんの長所は、『誠実』なところだよ」



その時には、Kさんの言葉を素直に受け入れることができず、
「私は誠実とは言えない」と思いました。


でも、そう言ってくださったKさんのお気持ちが嬉しくて、


「今は自分のことを素直に誠実だとは思えないけれど、
 いつかはそうなれるように『誠実』な生き方をしよう!」


と決意したのでした。



それ以来、私は生き方の中心に「誠実」という価値観を置き、
誠実な人間を目指して努力してきました。

Kさんのあの言葉がなければ、私は問題社員のまま、
会社を辞めてしまっていたかもしれません。

そして、今までつらいことや苦しいことに遭遇しても、
この言葉によって自分自身を励まし続けることができたのです。



Kさんは、まさに私に「ターゲット・ストローク」を与えて
くれたのです。

そして、その「ターゲット・ストローク」が心の支えとなって、
自分の人生を前向きに歩むことができるようになったのです。



経営者・上司の皆さんは、部下に「ターゲット・ストローク」を
与えているでしょうか?

逆に、部下が自分の存在価値を見失うような発言や行動を
してはいないでしょうか?


注意点として、信頼していない人からストロークをもらっても、
「ターゲット・ストローク」にはならないということです。

私は、信頼するKさんに自分の存在価値を認めてもらったからこそ、
それが「ターゲット・ストローク」として効果を発揮したのです。

大切なことは、常日頃から部下のことを愛情をもって観察し、
信頼するに足る経営者・上司であることです。


毎日の小さな積み重ねを継続していきましょう!


         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2010年10月 6日

トヨタ自動車が「残業解禁」へ(2)

生きがいラボ・ニュースレター【2010年10月7日号】
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       トヨタ自動車が「残業解禁」へ(2)

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前回のニュースレターでは、トヨタ自動車の「残業解禁」に関連し、
残業規制のメリットについて一般論を述べました。


 前回のニュースレターはコチラ↓


今回は視点を変えて、「生きがい」という観点で扱います。



私は、仕事を通して「生きがい」を感じるための最低条件として、
『自分で考えて行動できる』ことが必要だと考えています。


例えば、いくらお客様に貢献できる仕事をしていたとしても、
自分で考える余地がなく、全て指示通りにしなけれならなければ、

2~3年は満足できるでしょうが、
仕事の経険を積むにつれ、仕事への情熱は失われていくでしょう。


仕事のやりがいとは、自分で考え、創意工夫し、チャレンジし、
その結果が出たときに得られるものです。

そして、そのような体験の積み重ねで成長していくのです。

その成長の積み重ねが、仕事を通じての「生きがい」を生むのです。



現在の労働法制は、仕事を苦役と考え、拘束時間が短い方が
労働者を保護することにつながると考えています。

確かに、残業規制は過重労働を防ぐという効果もありますが、
仕事を通しての「生きがい」の形成を妨げることもあります。

時間に囚われた仕事では「生きがい」は生まれません。

人生の一時期(特にキャリアの節目)には、
寝食を忘れて仕事に没頭する時期がなければ、成長はありません。

成長がなければ、「生きがい」を実感することはできないのです。



ただ、むやみに労働時間が長ければいいということではありません。

冒頭に述べたように、「自分で考え行動する」自由裁量がなければ
労働は苦役となってしまいます。


企業としては、いかに社員様に「自分で考え行動できる」裁量を与え、
社員様が労働時間など気にならないような、仕事に没頭できる環境を
整えることが最良の施策と言えるでしょう。

それが結果的には、社員様の成長につながり、
社員様の人生にとっても、企業業績にとってもプラスとなるのです。


トヨタの施策も、単に残業を解禁しただけでは効果は薄いでしょう。

社員様が仕事に没頭できる環境をいかに整えるかが、
この施策の成否を分けるポイントではないかと思います。



「社員様が自分で考え行動できる環境をつくる」とは、
理屈では簡単なことなのですが、なかなかできる経営者様はいません。

次回は、なぜそのような環境ができないかについて扱っていきます。


         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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