人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2010年11月11日

目標管理制度がうまく機能しない原因(3)

ikigai-lab (2010年11月11日 17:22)
生きがいラボ・ニュースレター【2010年11月11日号】
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    目標管理制度がうまく機能しない原因(3)

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つもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

回までは、目標管理制度の問題点について扱いました。

今回は、目標管理制度を効果的に運用するための改善策を
考えていきます。



結論から申し上げると、目標管理制度を効果的に機能させるには、
目標管理制度を「考課(評価)」に使わないことです。


考課に使うということは、社員様からすると
目標管理の結果が処遇、特に「給与」に影響することになります。

これは、大変なインパクトがあります。

インパクトがあるからこそ統制のために使われてきたのですが、
給料の額をチラつかせて社員様の統制を図ろうとする意図自体が
人間の尊厳を無視しているように思います。

ですから、社員様のモチベーション向上につながらないのです。



目標管理制度を考課に使わないことで、様々なメリットがあります。


1.自分の活動を素直に反省することができる。

  目標管理制度が給与決定の基準に使われることによって、
  どうしても「良い評価が欲しい」という感情が生まれます。

  そうすると、自分の活動を素直に反省するというよりも、
  いかに「うまくいかなかった部分」を隠そうと考えます。

  これでは、目標管理が持つ本来の目的である
  「自己管理」による成長を実現することはできません。

  目標管理制度と考課を切り離すことで、
  社員様が自分の活動を素直に反省する環境ができるのです。


2.シンプルな制度にできる。

  考課に使われるということは、「点数」をつけるということです。

  したがって、目標管理制度が考課に使われることで、
  目標の「数」や「ウェイト」、「統一的な評価基準」などにより
  目標管理制度がドンドンと複雑になります。

  目標管理制度と考課を切り離すことで、
  非常にシンプルで運用しやすい制度づくりができるようになります。


3.上司が部下育成に集中できる。

  目標管理制度が考課に使われていると、上司の意識は、
  部下を育成することよりも、「部下に点数をつける」ことに
  向いてしまいます。

  目標管理制度における上司の本来の役割は、
  部下が目標達成に至るまでのサポートをすることにあります。

  その一環として、部下に足りない部分があれば、
  指導・育成を行なうことが必要です。

  目標管理制度と考課を切り離すことによって、
  上司が本来の仕事(部下育成)に集中できるようになるのです。



このように、目標管理制度を効果的に機能させる施策として、
「考課と切り離す」ことが有効です。

目標管理制度の本来の目的は「考課」ではありませんし、
考課に使うことで目標管理制度の良さが失われてしまいます。

社員様の働きぶりを考課する仕組みについては、
目標管理制度とは全く別の体系で行なえば良いのです。
  

         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
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