人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2010年11月18日

内発的動機づけを中心とした人事制度(1)

ikigai-lab (2010年11月18日 16:59)
生きがいラボ・ニュースレター【2010年11月18日号】
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    内発的動機づけを中心とした人事制度(1)

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いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


私は「ヒトを活かす」ための仕組みを構築するコンサルタントです。


「どうすれば企業に関わる全ての人が幸せになるか」について、
いつも考えている訳ですが、考えれば考えるほどに、

今までの人事理論が通用しない時代になったことを感じます。



今までの人事理論の本質を簡単に言うと、

< 組織成員に「点数」をつけ、その点数に応じた「報酬」を与える >


ということです。


つまり、会社が望む結果を出せば「褒美」をあげ、
そうでなければ「罰」を与えるという『アメとムチ』の論理です。

悪い言い方をすれば、馬の鼻先にニンジンをぶら下げて、
それをエサにして限界まで走らせようとしていたわけです。



昔は、この論理でも効果がありました。

なぜなら、社員様が結果をつくったときには、
満足させられるだけの「褒美」を与えることができたからです。


高度経済成長期に象徴されるように、日本全体が成長している時は、
よほどマズい経営をしなければ会社は大きくなりました。

したがって、「給与」や「ポスト」「福利厚生」といった褒美も、
思う存分に与えることができたのです。

それに加えて、日本人の興味の対象が
物質的な生活レベルの向上にあった時代でもありました。


このような時代背景にありましたので、
「アメとムチ」の人事理論でも大きな『問題』にはなりませんでした。



しかし現在は、時代背景が全く違います。

高報酬を謳い文句に成長を遂げていたベンチャー企業でも、
わずか数年後に頭打ちする時代です。


社員様が満足するだけの「給与」や「ポスト」など、
経済的報酬によって動機づけし続けることが困難となりました。

加えて、日本人全体の風潮として、
物質的な充足よりも「心の充足」を重要視するようになってきました。

つまり、「給与」や「ポスト」よりも、
「仕事の働きがい」や「仕事とプライベートとの調和」などを
強く意識するようになってきたのです。



このような社会の変化に対して、「アメとムチ」の論理に侵された
経営者や学者、コンサルタントたちは、誤った方向に舵をとりました。



「アメとムチ」を厳格にする方向、

つまり、もっと強烈な「アメ」、もっと過酷な「ムチ」を与えるという
最も安易な方法を選んでしまったのです。



人事理論も例外ではありません。

様々な人事の理論が展開されましたが、
「アメとムチ」を厳格にするために、より『複雑化』していきました。



私はこれからの人事は、「アメとムチ」の論理、つまり
『外発的動機づけ』を脱していかなければならないと思っています。

では、何をコンセプトにするのか?


それが、表題にある『内発的動機づけ』です。

「内発的動機づけ」とは、仕事に対する動機づけの要因が、
仕事そのものへの「やりがい」や「充実感」であるということです。



私はこれからの時代は、人事制度だけではなく経営施策すべてにおいて、
『内発的動機づけ』がコンセプトになるべきだと思っています。


次回以降も、内発的動機づけによる人事制度について考えていきます。
  

         生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
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