人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2011年1月13日

人事評価は何のために行なうのか?

ikigai-lab (2011年1月13日 11:19)
生きがいラボ・ニュースレター【2011年1月13日号】
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       人事評価は何のために行なうのか?

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いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


昨日はあるお客様の会社で、評価者訓練を行ないました。

昨日は評価者が陥りやすい「評価エラー」の部分でしたが、
いつも「人が人を評価することの難しさ」を痛感します。



上司といえども一人の人間です。

人の好き嫌いもあれば、仕事のなかで得意分野・苦手な分野もあります。

そもそも、「主観ではなく客観的な評価をしろ!」と言う方が
無理な話だと思います。



では、評価などしなくて良いのかというと、それは違います。

人事評価は必要です。

大切なのは、「何のために評価するのか?」です。



もし、人事評価を「査定」、つまり給与の根拠としてするのであれば、
やらない方がマシです。

社員様の不満を生み、モチベーションが下がります。

誰しも、自分の価値を査定されることを好む人はいませんし、
ましてや、それによってモチベーションが上がることはありません。

私が、人事評価制度と給与制度を連動させないように提唱するのは、
このような人間の心理があるからです。

評価結果が給与と連動すると、評価結果を素直に反省しなくなり、
次への糧にしようという意識が働かなくなるのです。

※どうやって給与額を決めるかは、長くなるのでここでは割愛します。



では、何のために評価をするのか? 目的は、2つあります。



一つは、部下の成長のためです。

部下の「現状」と、上司(会社)からの「期待レベル」を明確にし、
その「ギャップ(成長課題)」を示すことで成長を促すのです。

上司が愛情を持って、部下の成長のために評価すれば、
それがたとえ主観的であろうとも、部下は素直に受け入れるのです。



もう一つは、上司自身の成長のためです。

人を評価するということは、前述した通り、とても難しいことです。


しかし、好き嫌いや得手不得手、「嫌われたくない」という感情を乗り越え、
部下の成長を願い、愛情を持って評価するという行為によって、

上司自身が人間的に成長できます。



多くの会社では、人事評価を間違った目的で行なっているので、
人事評価面談が部下にとって苦痛で退屈な時間になってしまっています。


人事評価は、「人材育成」のためだけに行なうべきです。



次回からは、評価者が陥りやすい「評価エラー」について
扱っていきたいと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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