人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2011年1月27日

人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(2)

ikigai-lab (2011年1月27日 15:13)
生きがいラボ・ニュースレター【2011年1月27日号】
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    人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(2)

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いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


代表的な評価エラーのうち、
今回は「ハロー効果」について扱っていきます。


ハロー効果の「ハロー」とは、「後光」「光背」という意味です。

後光が射したように実態がボンヤリとしてしまうということですが、
具体例を出した方が分かりやすいと思います。


例えば、

一生懸命に仕事をする部下に対して、「責任性」だけではなく、
「積極性」や「規律性」などの項目も高く評価してしまったり、

上司自身が苦手な分野を得意な部下に対して、
その他の分野も「なんとなく」できていると考えてしまったり、

というようなことです。


つまり、ある特定部分の評価が、その他の項目についても
影響を与えてしまうことをハロー効果といいます。



ハロー効果の防止策としては、


1)評価項目の意味を十分に理解する

 上の例では、一生懸命さは「責任性」には該当しますが、
 「積極性」や「規律性」には当てはまりません。

 評価項目の意味を区別して理解することで防ぐことができます。



2)職務行動の具体的事実に基づいて評価する

 ボンヤリとした印象、例えば「あいつはダメだ」「嫌いだ」とか
 漠然とした人物評価ではなく、日常の職務行動をよく観察して、
 それに基づいて評価を行なうことが大切。



3)先入観、偏見を取り除く

 上司も人間ですから、先入観や偏見があっても仕方ありませんが、
 それに評価が引きずられない努力は必要です。



なんとなく評価するのではなく、
日常のなかで部下をいかに観察できているかがポイントです。

評価時期になって、「どうだったかな?」と思い返しているようでは
部下の成長を促進できるような評価はできません。



では、次回は「寛大化傾向」について扱います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
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