人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2011年2月 2日

人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(3)

ikigai-lab (2011年2月 2日 21:53)
生きがいラボ・ニュースレター【2011年2月3日号】
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    人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(3)

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いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


前回に引き続き、代表的な評価エラーのうち、
今回は「寛大化傾向」と「厳格化傾向」について扱っていきます。



「人が人を評価する」ということは、大変難しいことです。


好き嫌いという感情もありますし、
部下の言動を片時も離れずに観察することなど不可能です。

特に、「積極性」や「責任性」などの『情意考課』は、
上司の主観で評価するしかない部分もあります。


その時に、上司の性格によって、
過度に甘い評価になる場合は、逆に過度に厳しくなるという
ことも生じてしまいます。


過度に甘い評価になる場合を「寛大化傾向」、

過度に厳しい評価になる場合を「厳格化傾向」と呼びます。



「寛大化傾向」と「厳格化傾向」が起こる原因としては、


1.評価基準に対する認識が間違っている

 → 会社としての期待レベルで評価をするのではなく、
   上司が自分の尺度で評価をしてしまっている。


2.部下に対する感情で評価をしている

 → 職務行動による評価ではなく、好き嫌いなどの感情で
   評価をしてしまっている。


3.上司に自信がない、あるいは自信過剰になっている

 → スキル不足などによって上司に自信がないと
   評価が甘くなりがち。

   逆に、自信過剰だと厳しくなりがちである。



これらの防止策としては、


1.会社の期待レベルを基準として評価を行なう

 → 評価者訓練などによって、評価者の間にある基準のズレを
   修正し、会社の期待レベルで評価できるようにする。


2.部下の職務行動をよく観察して、根拠のある評価を行なう
   
 → 「是は是、非は非」と自信を持って評価するためには
   根拠が必要。日ごろから部下の仕事ぶりを観察しておく。


3.上司としての自分の仕事ぶりを客観的に振り返る

 → 部下を適切に評価するには、まず自分自身を適切に評価し、
   上司としての自分を磨く必要がある。



人事評価というのは、評価面談のときに行なうのではなく、
日常から意識を向けておく必要があるのです。


では、次回は「中心化傾向(分散化傾向)」について扱います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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