2011年2月 2日
人事評価を行なうときに陥りやすい間違い（３）
master (2011年2月 2日 21:53)生きがいラボ・ニュースレター【2011年2月3日号】
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人事評価を行なうときに陥りやすい間違い（３）
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いつもありがとうございます！生きがいラボの福留です。
前回に引き続き、代表的な評価エラーのうち、
今回は「寛大化傾向」と「厳格化傾向」について扱っていきます。
「人が人を評価する」ということは、大変難しいことです。
好き嫌いという感情もありますし、
部下の言動を片時も離れずに観察することなど不可能です。
特に、「積極性」や「責任性」などの『情意考課』は、
上司の主観で評価するしかない部分もあります。
その時に、上司の性格によって、
過度に甘い評価になる場合は、逆に過度に厳しくなるという
ことも生じてしまいます。
過度に甘い評価になる場合を「寛大化傾向」、
過度に厳しい評価になる場合を「厳格化傾向」と呼びます。
「寛大化傾向」と「厳格化傾向」が起こる原因としては、
１．評価基準に対する認識が間違っている
→ 会社としての期待レベルで評価をするのではなく、
上司が自分の尺度で評価をしてしまっている。
２．部下に対する感情で評価をしている
→ 職務行動による評価ではなく、好き嫌いなどの感情で
評価をしてしまっている。
３．上司に自信がない、あるいは自信過剰になっている
→ スキル不足などによって上司に自信がないと
評価が甘くなりがち。
逆に、自信過剰だと厳しくなりがちである。
これらの防止策としては、
１．会社の期待レベルを基準として評価を行なう
→ 評価者訓練などによって、評価者の間にある基準のズレを
修正し、会社の期待レベルで評価できるようにする。
２．部下の職務行動をよく観察して、根拠のある評価を行なう
→ 「是は是、非は非」と自信を持って評価するためには
根拠が必要。日ごろから部下の仕事ぶりを観察しておく。
３．上司としての自分の仕事ぶりを客観的に振り返る
→ 部下を適切に評価するには、まず自分自身を適切に評価し、
上司としての自分を磨く必要がある。
人事評価というのは、評価面談のときに行なうのではなく、
日常から意識を向けておく必要があるのです。
では、次回は「中心化傾向（分散化傾向）」について扱います。
生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
