2011年2月10日
人事評価を行なうときに陥りやすい間違い（４）
master (2011年2月10日 10:04)生きがいラボ・ニュースレター【2011年2月10日号】
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人事評価を行なうときに陥りやすい間違い（４）
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いつもありがとうございます！生きがいラボの福留です。
前回に引き続き、代表的な評価エラーのうち、
今回は「中心化傾向」と「分散化傾向」について扱っていきます。
「人が人を評価する」ということは、大変難しいことです。
評価される部下にもストレスがかかりますが、
評価する上司にも心理的なプレッシャーがかかってきます。
なぜなら、上司が部下を評価するという場面では、
部下のうまくいっていない部分については「低い評価」を
与えなければならないからです。
その時、部下が低い評価を前向きに捉えられれば良いですが、
人によっては落ち込んだり、あるいは上司に反発することもあります。
どちらにしても、上司と部下の間に摩擦が生じます。
上司がその摩擦を回避しようと「事なかれ意識」で評価をすると、
評価結果が真ん中に集まることがあります。
これが、「中心化傾向」と呼ばれる評価エラーです。
「中心化傾向」が起こる原因として、
１．評価に差をつけることへの「ためらい」
→ 評価に差をつけることで生じる、上司と部下の摩擦を
上司側が嫌って、低く評価すべき部分も真ん中につけてしまう。
２．被評価者（部下）に対する「観察不足」
→ 部下のことを日ごろから観察していないので、
根拠を持って評価ができない。
３．評価者（上司）の「自信のなさ」
→ 上司が自分の能力に自信がなく、厳しい評価ができなかったり、
部下の長所を素直に認められない。
「中心化傾向」の防止策としては、
１．部下の成長を真剣に願い、「部下育成のための評価」という
意識を持つ。
２．日ごろから部下の職務態度、遂行状況、成果などについて
具体的な事実をメモにとっておき、「根拠」に基づいて評価する。
「中心化傾向」とは逆に、評価が両極に分散してしまう傾向を
「分散化傾向」と呼びます。
「分散化傾向」も中心化傾向と同様に、
「部下育成のための評価」という意識を持って評価することや、
「根拠」に基づいて評価することで防ぐことができます。
いずれにしても、上司が、自分の評価をする時の傾向について
しっかりと認識しておくことが大切です。
では、次回は「論理的誤差」について扱います。
生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
