人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2011年2月10日

人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(4)

ikigai-lab (2011年2月10日 10:04)
生きがいラボ・ニュースレター【2011年2月10日号】
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    人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(4)

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いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


前回に引き続き、代表的な評価エラーのうち、
今回は「中心化傾向」と「分散化傾向」について扱っていきます。



「人が人を評価する」ということは、大変難しいことです。



評価される部下にもストレスがかかりますが、
評価する上司にも心理的なプレッシャーがかかってきます。

なぜなら、上司が部下を評価するという場面では、
部下のうまくいっていない部分については「低い評価」を
与えなければならないからです。


その時、部下が低い評価を前向きに捉えられれば良いですが、
人によっては落ち込んだり、あるいは上司に反発することもあります。

どちらにしても、上司と部下の間に摩擦が生じます。


上司がその摩擦を回避しようと「事なかれ意識」で評価をすると、
評価結果が真ん中に集まることがあります。

これが、「中心化傾向」と呼ばれる評価エラーです。



「中心化傾向」が起こる原因として、


1.評価に差をつけることへの「ためらい」

  → 評価に差をつけることで生じる、上司と部下の摩擦を
    上司側が嫌って、低く評価すべき部分も真ん中につけてしまう。


2.被評価者(部下)に対する「観察不足」

  → 部下のことを日ごろから観察していないので、
    根拠を持って評価ができない。


3.評価者(上司)の「自信のなさ」

  → 上司が自分の能力に自信がなく、厳しい評価ができなかったり、
    部下の長所を素直に認められない。




「中心化傾向」の防止策としては、


1.部下の成長を真剣に願い、「部下育成のための評価」という
  意識を持つ。


2.日ごろから部下の職務態度、遂行状況、成果などについて
  具体的な事実をメモにとっておき、「根拠」に基づいて評価する。



「中心化傾向」とは逆に、評価が両極に分散してしまう傾向を
「分散化傾向」と呼びます。

「分散化傾向」も中心化傾向と同様に、
「部下育成のための評価」という意識を持って評価することや、
「根拠」に基づいて評価することで防ぐことができます。


いずれにしても、上司が、自分の評価をする時の傾向について
しっかりと認識しておくことが大切です。


では、次回は「論理的誤差」について扱います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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