人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2011年2月17日

人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(5)

ikigai-lab (2011年2月17日 02:29)
生きがいラボ・ニュースレター【2011年2月17日号】
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    人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(5)

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いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


今回は「論理的誤差」という評価エラーについて扱っていきます。



人事評価は、事前に設定された評価項目に関して行ないますが、
それぞれの評価項目がつながっていることがあります。


たとえば、仕事で高い結果を残していれば、普通に考えると、
「正確性」も高いと考えられますし、「仕事の理解度」の深いと
考えられます。

もっと発展させると、「責任性」や「規律性」、「協調性」も
高いだろうと考えることもできます。

しかし、これらの論理的なつながりは、あくまで「予想」であり、
実際にそうであるかは、部下の職務行動を細かに観察して、
事実を拾い集めなければ分かりません。


あるいは、「責任性」「積極性」などの情意項目を
「彼(女)は一生懸命だから、責任感もあるし積極的だ」のように
項目の意味を十分に理解していないを評価を間違います。


このように、評価項目を論理的につなげて評価してしまったり、
評価項目の定義を間違えて評価することを「論理的誤差」と言います。


「論理的誤差」とは簡単に言うと、
評価項目についての「考え過ぎ」や「定義の理解不足」によって、
事実に基づかない評価をしてしまうことです。



「論理的誤差」の防止策としては、


1.「だろう」という感覚で評価を行なうのではなく、
  部下の職務行動を十分に観察し、根拠を持って評価を行なう。

2.評価項目の意味を十分に理解しておく。



では、次回は「対比誤差」について扱います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
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