人事評価を行なうときに陥りやすい間違い（５）

2012年2月

master (2011年2月17日 02:29)

生きがいラボ・ニュースレター【2011年2月17日号】

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いつもありがとうございます！生きがいラボの福留です。

今回は「論理的誤差」という評価エラーについて扱っていきます。

人事評価は、事前に設定された評価項目に関して行ないますが、

それぞれの評価項目がつながっていることがあります。

たとえば、仕事で高い結果を残していれば、普通に考えると、

「正確性」も高いと考えられますし、「仕事の理解度」の深いと

考えられます。

もっと発展させると、「責任性」や「規律性」、「協調性」も

高いだろうと考えることもできます。

しかし、これらの論理的なつながりは、あくまで「予想」であり、

実際にそうであるかは、部下の職務行動を細かに観察して、

事実を拾い集めなければ分かりません。

あるいは、「責任性」「積極性」などの情意項目を

「彼（女）は一生懸命だから、責任感もあるし積極的だ」のように

項目の意味を十分に理解していないを評価を間違います。

このように、評価項目を論理的につなげて評価してしまったり、

評価項目の定義を間違えて評価することを「論理的誤差」と言います。

「論理的誤差」とは簡単に言うと、

評価項目についての「考え過ぎ」や「定義の理解不足」によって、

事実に基づかない評価をしてしまうことです。

「論理的誤差」の防止策としては、

１．「だろう」という感覚で評価を行なうのではなく、

　　部下の職務行動を十分に観察し、根拠を持って評価を行なう。

２．評価項目の意味を十分に理解しておく。

では、次回は「対比誤差」について扱います。

　　　　　　　生きがいラボ株式会社　代表取締役　福留幸輔