人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2011年2月24日

人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(6)

ikigai-lab (2011年2月24日 16:49)
生きがいラボ・ニュースレター【2011年2月24日号】
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    人事評価を行なうときに陥りやすい間違い(6)

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いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


今回は、「対比誤差」という評価エラーについて扱っていきます。


人事評価は、設定された評価基準に基づいて行ないますので、
本来ならば主観が入る余地はありません。

しかし、評価する側も人間ですから、
部下の評価を主観的に行なってしまうこともあります。

「対比誤差」とは、評価基準に照らし合わせるのではなく、
評価者自身と比較してしまうことを言います。



対比誤差が評価結果に悪影響を与える事例としては、
次のようなものがあります。


1.実行を重視する上司が、緻密な計画を立てて仕事をする部下を
  「優柔不断」「行動力不足」だと評価する。

2.実行を重視する上司が、緻密な計画を立てて仕事をする部下を
  「正確性」「計画性」という評価項目で過度に甘く評価する。


上記のように、同じ「実行を重視する上司」の場合であっても、
2つのパターンがあります。  


上司が緻密な計画を立てることを軽視している場合には、
「計画を立てるのに時間を使うんだったら、まず動け!」と感じ、
部下が優柔不断・行動力不足に見えてしまいます。

これとは逆に、自分より計画的に仕事をする部下に対して、
「あいつはすごい!」と感じることもあります。


両方とも、上司が自分自身を基準に評価していますので、
上司自身の得意・不得意などに左右されてしまいます。

「自分がやればもっと~」「自分より~」という意識で
評価するのではなく、部下に期待するレベル(評価基準)と比べて
評価をしなければなりません。



「対比誤差」の防止策としては、


1.評価者自身が、自分の能力・特性について十分に考えてみる。

  → 自分の得意分野・不得意分野をしっかり把握しておく


2.部下に期待するレベルを明確にしておく。

  → 等級や役職、役割によって期待するレベルは異なりますので、
    それを意識して評価を行なう



では、次回は「期末効果」について扱います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
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