2011年2月24日
人事評価を行なうときに陥りやすい間違い（６）
master (2011年2月24日 16:49)生きがいラボ・ニュースレター【2011年2月24日号】
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人事評価を行なうときに陥りやすい間違い（６）
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いつもありがとうございます！生きがいラボの福留です。
今回は、「対比誤差」という評価エラーについて扱っていきます。
人事評価は、設定された評価基準に基づいて行ないますので、
本来ならば主観が入る余地はありません。
しかし、評価する側も人間ですから、
部下の評価を主観的に行なってしまうこともあります。
「対比誤差」とは、評価基準に照らし合わせるのではなく、
評価者自身と比較してしまうことを言います。
対比誤差が評価結果に悪影響を与える事例としては、
次のようなものがあります。
１．実行を重視する上司が、緻密な計画を立てて仕事をする部下を
「優柔不断」「行動力不足」だと評価する。
２．実行を重視する上司が、緻密な計画を立てて仕事をする部下を
「正確性」「計画性」という評価項目で過度に甘く評価する。
上記のように、同じ「実行を重視する上司」の場合であっても、
２つのパターンがあります。
上司が緻密な計画を立てることを軽視している場合には、
「計画を立てるのに時間を使うんだったら、まず動け！」と感じ、
部下が優柔不断・行動力不足に見えてしまいます。
これとは逆に、自分より計画的に仕事をする部下に対して、
「あいつはすごい！」と感じることもあります。
両方とも、上司が自分自身を基準に評価していますので、
上司自身の得意・不得意などに左右されてしまいます。
「自分がやればもっと～」「自分より～」という意識で
評価するのではなく、部下に期待するレベル（評価基準）と比べて
評価をしなければなりません。
「対比誤差」の防止策としては、
１．評価者自身が、自分の能力・特性について十分に考えてみる。
→ 自分の得意分野・不得意分野をしっかり把握しておく
２．部下に期待するレベルを明確にしておく。
→ 等級や役職、役割によって期待するレベルは異なりますので、
それを意識して評価を行なう
では、次回は「期末効果」について扱います。
生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
