人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2011年4月28日

本当に社員様を大切にする施策(2)

いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


前回から引き続いて、本当に社員様の幸せを考えたとき、
どのような施策をとるべきかを考えていきたいと思います。


今回も「終身雇用」について、扱いたいと思います。



誤解のないように前もってお伝えしておくと、

終身雇用制度は、社員様をとても大切にする考え方であり、
素晴らしい制度だと思います。


しかし、終身雇用制度の前提となっている
「会社は倒産しない」という考え方が現実離れしていることは
前回にお伝えした通りです。



さらに、終身雇用制度の問題点としては、
社員様を現状維持の心理状態にしてしまう、ということです。


この厳しい環境下で、現状維持ほどリスキーな考え方はありません。

生き残りをかけて、常に変化し、変革していく必要があり、
それは会社であろうと、個人であろうと同じです。

現状に甘んじることなく、常に限界に挑戦していかなければ、
スキルはすぐに陳腐化してしまいます。


この危機感が、終身雇用制のもとでは醸成されづらいのです。



例えば、

「自分は技術職だから、技術だけ知っていればいい」

「自分は営業だから、売ることだけ考えていればいい」

「自分は総務だから、事務だけやっていればいい」


などは、現状維持の典型例です。



確かにこれからの社会は、高度に専門化されたスキルが
ますます必要となってくるでしょう。

しかし、だからと言って、自分の専門分野しか知らないのでは、
本当に社会に貢献できる仕事はできません。


さらに言うなら、本当に有意義な人生は送れません。


なぜなら、会社では技術職だったとしても、
子どもが生まれれば人を指導するスキルが必要になりますし、
地域社会でリーダーシップを求められる役割につくかもしれません。

また、家計をマネジメントする必要も出てきます。

営業ということでいえば、ビジネス社会というのは、
自分という商品を売り込んでいくことに他なりません。


つまり、能力の拡大に全力でチャレンジすることが
仕事だけではなく、人生全般にわたって有意義なことなのです。



「終身雇用」という考え方は、経営者様の愛情からくる場合が多く、
とても素晴らしいことだと思います。

「終身雇用」という素晴らしい考えを捨てる必要はありません。

しかし、「終身雇用」を社員様に宣言することで、
社員様が現状維持の状態になっているのならば、社員様のために
「施策」を考え直す必要があるのかもしれません。


「社外でも通用する人材にいかにして育てるか」を考えた方が、
社員様の人生を考えたとき、社員様を大切にすることにつながる
のではないでしょうか?


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2011年4月21日

本当に社員様を大切にする施策(1)

いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


私が会社名を「生きがいラボ」と名付けたのは、

人事制度づくりのお手伝いを通じて、一人でも多くの方が
「生きがい」に満ちた人生を送っていただきたいという想いからです。


そして、本当に社員様を大切に思っておられる企業様とだけ
お付き合いをさせていただいております。



社員様を大切にする施策には、さまざまな形があると思います。



例えば、日本的経営の代表である「終身雇用」もそうですし、
「充実した福利厚生」や「高い給与水準」「能力開発制度」など
さまざまな施策があります。


ここで、考えていただきたいのは、
それらが本当に社員様のためになっているか、ということです。



「終身雇用」という制度は、とても社員様を大切にした考え方
だと思います。

しかし「終身雇用」の裏には、「会社は倒産しない」という
大前提が存在します。

この変化の激しい経営環境のなかで、
「絶対に倒産しない」と言い切れる会社があるでしょうか?


終身雇用の名の下で、自社でしか通用しない人材に育て上げ、
仮に倒産してしまったら、社員様の人生はどうなるでしょうか?



経営者様は、自社の倒産など考えたくもないでしょうし、
そうならないように最善を尽くしておられることと思います。

そして、幹部社員様と現場の社員様も、自社の生き残りのため
力を尽くしておられることと思います。

しかし、自社がどんなに経営努力をしていても、
環境の激変によって最悪の事態に陥る可能性は否定できません。

悲しいことですが、この世に絶対ということはないのです。



次回から数回にわたって、本当に社員様の幸せを考えたとき、
どのような施策をとるべきかを考えていきたいと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2011年4月14日

人事制度が完成した後に注意すべきポイント

いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。

前回までは、人事制度を見直す前に考えるべきことを
お伝えしてきました。

今回は視点を変えて、人事制度が完成した後のことについて
扱っていきたいと思います。



人事制度をつくるということは、会社にとっては労力が要ります。

大変な苦労の後にできる人事制度ですから、
構築に携わったメンバーの思い入れが強くなるのは当然です。

そのこと自体は素晴らしいことだと思います。



しかし、「目的」と「手段」が入れ替わると問題です。


人事制度の「目的」は、会社と社員様がさらに成長することです。

社員様のモチベーションが上がり、仕事の生産性が上がり、
スキルが向上することによって、会社の業績も上がるということです。

その「手段」として、人事制度をつくったわけです。



この「目的」と「手段」が変わる企業様があります。


つまり、苦労してつくった人事制度を守るために、
余計な仕事が増えたり、社員様への説明を誠実にしなかったり、

その結果、逆に社員様のモチベーションを下げるケースがあります。

これでは、本末転倒です。



人事制度に社員様を合わせるのではなく、
社員様が働きやすいように人事制度を変えていくという意識が
常に必要とされます。

状況が変わると、人事制度も変えなければなりません。

特に中小企業の強みは機動性ですから、
会社の方向性が変われば、人事制度も変えなければなりません。



したがって、人事制度は、柔軟に変化できるように
でき得る限り「シンプル」につくらなければならないのです。

そうでなければ、柔軟に変化させられません。



しかし、コンサルタントが構築に携わったほとんどの人事制度は
必要以上に「複雑」になっています。

コンサルタントの心理として、
自分が持っている専門知識を全て使ってみたくなるものですが、
それが人事制度をダメにする原因の一つです。


人事制度は「シンプル」な構造でなければならず、
そこに「魂」を吹き込むことにもっと注力しなければなりません。

構造が「シンプル」でも、「簡単」にできるわけではないのです。



人事制度が完成した後は、柔軟に変化させていくことが
とても大切になってきます。



          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2011年4月 8日

人事制度を見直す前に(3)

生きがいラボ・ニュースレター【2011年4月8日号】
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         人事制度を見直す前に(3)

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いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。

前回は、組織の「箱」と「中身」についてお伝えしました。


さらにもう一つ、「箱」にも「中身」にも影響を与えるのが、
「誰が責任者になっているのか?」ということです。


人事制度は、上司の力量によって大きく影響を受けます。

上司が部下に信頼されていないと、
どんなに良い評価制度であっても、まるで機能しないのです。

力量というよりは、人間性といった方が正確かもしれません。


現場の仕事では成果が残せたとしても、
上司として部下を指導できるかは、まったくの別問題です。

部下から信頼を得られない上司がいたならば、
人事制度が機能しないばかりか、組織のパフォーマンスも
大幅に低下してしまいます。

社風も淀んでいきます。



人事制度を見直す前には、組織構造とともに、
部下に信頼され指導能力も高い上司であるかどうかを
チェックすることが必要となるのです。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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