人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2011年5月26日

本当に社員様を大切にする施策(5)

いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。

前回から引き続いて、本当に社員様の幸せを考えたとき、
どのような施策をとるべきかを考えていきたいと思います。


前回では、社員様を「自律的人材」に育てるためには
「4T+M」の視点での教育が必要だとお伝えしました。



「4T+M」を教育する順番として、


1.Time = 仕事のスケジューリング

2.Technique = 仕事のやり方・進め方、技術・スキル

3.Task = 仕事の目標、成果、課題

4.Team = チーム編成、人員配置

5.Money = 予算


が一般的ですが、もちろん会社によって多少の違いはあります。



今回は「4T+M」のなかの「Time」について扱います。


もっとも大切で、そしてもっとも難しいのが
「時間」という貴重な資源をマネジメントすることだと思います。

ピーター・ドラッカーも、
「時間を管理できなければ何も管理できない」と仰っていますが、
時間の管理はすべての仕事の基本となります。

このように「自律的人材」への第一歩として、
時間をマネジメントできるように育成することが必要となります。



もっとも基本的な時間管理は、「生活リズム」です。


学生から社会人になったばかりの新入社員のなかには、
遅刻を繰り返す人も出てきます。

または、休日明けに、逆に疲労を溜めて出勤してくる人もいます。


これらは、仕事を中心とした生活リズムができていないことが
原因の一つです。

 ※入社してから数年たってから遅刻を繰り返すなどは、
  別の原因があるかと思われます。


本当に初歩的なことですが、
まずは生活リズムを仕事中心にするように指導しなければなりません。



また、生活リズムの指導と同時に、
1日のスケジューリングができるように指導していきます。

仕事には「緊急度×重要度」による「優先順位」があります。


1. 緊急度:高 × 重要度:高

2. 緊急度:高 × 重要度:低

3. 緊急度:低 × 重要度:高

4.  緊急度:低 × 重要度:低


緊急度と重要度を「高低」に分けると、仕事は4象限に区別できます。

「中」を入れると9つに分かれますが、
新入社員が担当する仕事については4象限で十分かと思います。

この優先順位をもとに1日のスケジュールを自分で立てられるように、
上司や先輩がサポートしながら育成していきます。


1日のスケジューリングができるようになれば、
1週間→1か月→3か月、とスケジューリングの期間を長くします。

そして、「時間」という貴重な資源を、生産的に活用できるように
育成していくのです。


ある程度、スケジューリングが習慣になってくれば、
上司や先輩が口を出さずに、本人に任せてみることが大切です。

自分の時間を自分でマネジメントしているという実感が、
仕事に対しての充実感を生んでいきます。

任せた当初は、多少の失敗もあるでしょうが、
上司や先輩は陰から見守っているような姿勢が望ましいです。

そして、必要最小限のアドバイスを与えるようにします。

一度、受け身の姿勢が身についてしまうと、
自主的な行動ができるように変わるには大変な労力が必要です。

あくまでも、アドバイスは、「自分で考える」という習慣を
壊さない程度のものに抑える必要があるのです。


一つの施策として、
新入社員の時期に先輩社員さんを「メンター」として付けて
マンツーマンの指導をしてもらうことも効果的です。

できれば、新入社員さんに近い年代の先輩が適しています。

新入社員さんは新たな環境で不安がありますので、
メンターがつくことで、安心して仕事ができるようになります。

また、メンターとなった先輩社員さんも
人を育成するという経験のなかでたくさんのことを学べます。



このように、「4T+M」の一番目の「Time」について、
自分でマネジメントできるように育成します。

育成し、できるようになったら「任せる」ということが
非常に重要です。

任せなければ、育成した意味がまったく無く、
逆に、不平不満を生み出す原因にもなってしまいます。



時間を自分でマネジメントできるようになれば、
次に「Technique」を自分でマネジメントできるように指導する
段階に移ります。

次回は、「4T+M」のなかの「Technique」について、
自律的人材の具体的な育成法を考えていきましょう。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2011年5月19日

本当に社員様を大切にする施策(4)

いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。


前回から引き続いて、本当に社員様の幸せを考えたとき、
どのような施策をとるべきかを考えていきたいと思います。


前回では、社員様の人生と会社の発展の両立を実現するには
社員様を「自律的人材」に育てることが必要だとお伝えしました。

今回からは、いかにして自律的人材に成長してもらうかについて
考えていきたいと思います。



ダニエル・ピンク氏は「モチベーション3.0(講談社)」のなかで
自律性を伸ばす基本的要素として「4つのT」を挙げています。



・ Task(タスク): 課題

・ Time(タイム): 時間

・ Technique(テクニック): 手法、技術

・ Team(チーム): チーム



私はこれに、「Money(マネー)=お金」を加えて、
「4T+M」が自律性を伸ばすための要素だと考えています。

この「4T+M」を自分でマネジメントできるように教育し、
自律的人材へと育成していくのです。


「4T+M」に関しての権限・自由裁量を与え、
社員様が自分で考え、意思決定できるような環境を与えます。

もちろん、権限を与える前にはトレーニングが必要です。

上司のサポートをもらいながら、
「4T+M」をマネジメントできるように成長していくことで、
社員様はより大きな充実感や達成感を感じていきます。

そして、仕事のパフォーマンスも向上しますから、
社員様にとっても会社にとっても「WIN-WIN」なのです。



どの要素からトレーニングしていくかは、
業種・業態や組織構造によって違いますので一概には言えませんが、

一般的には、


1.Time = 仕事のスケジューリング

2.Technique = 仕事のやり方・進め方、技術・スキル

3.Task = 仕事の目標、成果、課題

4.Team = チーム編成、人員配置

5.Money = 予算


の順になります。もちろん、会社によって多少の違いはあります。



次回からは、「4T+M」の一つひとつを詳しく見ていき、
自律的人材の具体的な育成法を考えていきましょう。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2011年5月12日

本当に社員様を大切にする施策(3)

いつもありがとうございます!生きがいラボの福留です。

前回から引き続いて、本当に社員様の幸せを考えたとき、
どのような施策をとるべきかを考えていきたいと思います。



前回も述べましたが、本当に社員様のことを考えれば、
「社外でも通用する人材に育てる」ための人事施策が必要です。

では、「社外でも通用する人材」とはどんな人材かというと、
「自分で考え、意思決定し、行動できる人材」です。

このような人材を「自律的人材」と呼びます。



「自律」の反対は、「他律」です。


「他律」というのは、
一言でいうならば「他に依存している」ということです。

象徴的な行動に「不平不満」「愚痴」「責任転嫁」があり、
自分が変わろうとせず、他者に変わってもらおうとします。


自分の仕事がうまくいかない原因を、

 「景気が悪いから」

 「会社の戦略・方針が不明確だから」

 「上司の指示が悪いから」

 「部下の能力が足りないから」

 「お客様の理解が足りないから」

などと、いつも他人のせいにします。


このような人材は、「他律的人材」です。



本当に社員様の幸せを考えたなら、
「他律的人材」から「自律的人材」に育成する必要があります。

なぜなら、「他律的人材」のままでは、
仕事においても、家庭においても、幸せになれないからです。


仕事においては、いつも人のせいにしていては、
本当の意味での仕事の楽しさや充実感を味わうことができません。

また家庭においても、夫婦の間で本当の信頼関係は築けませんし、
子どもに尊敬されるような親にもなれません。



社員様の人生が輝くのは、「自律的」な考えができるようになり、
自分の人生を自分の力で切り拓いていこうとする時です。

そのような人材には、不平不満や愚痴などは存在しません。



自律的人材が考えるのは、


 「会社のために、自分は何ができるのか?」

 「お客様のために、自分は何ができるのか?」

 「自分に求められている責任は何なのか?」

 「自分はどのように成長していかなければならないのか?」


ということです。



では次回は、どのようにして「自律的人材」を育てるかを
考えてみたいと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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