人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2012年10月25日

本当に社員さまを幸せにする施策とは?

いつもありがとうございます! 生きがいラボの福留です。


この10月で、私が生きがいラボを設立して2年半になりました。

私が「生きがいラボ」という、
コンサルティング会社としては少し変わった会社名にしたのは、

人事制度づくりのお手伝いを通じて、一人でも多くの方が
「生きがい」に満ちた人生を送って頂きたいという想いからです。

そして、本当に社員さまを大切に思っておられるお客様とだけ
お付き合いをさせていただいております。


社員さまを大切にする施策には、さまざまな形があると思います。


例えば、日本的経営の代表である「終身雇用」もそうですし、
「充実した福利厚生」や「高い給与水準」「能力開発制度」など
さまざまな施策があります。

ここで、考えていただきたいのは、
それらが本当に社員さまのためになっているか、ということです。


「終身雇用」という制度は、とても社員さまを大切にした考え方
だと思います。

私個人としては、いつまでも仲間として働いていきたいという
終身雇用の考え方は好きです。


しかし「終身雇用」の裏には、「会社は倒産しない」という
大前提が存在します。

この変化の激しい経営環境のなかで、
「絶対に倒産しない」と言い切れる会社があるでしょうか?

終身雇用の名の下で、自社でしか通用しない人材に育て上げ、
仮に倒産してしまったら、社員さまの人生はどうなるでしょうか?

本当に「終身雇用」は、社員さまのためになるのでしょうか?


経営者さまは、自社の倒産など考えたくもないでしょうし、
そうならないように最善を尽くしておられることと思います。

そして、幹部社員さまと現場の社員さまも、
自社の生き残りのため全力を尽くしておられることと思います。


しかし、自社がどんなに経営努力をしていても、
環境の激変によって最悪の事態に陥る可能性は否定できません。

悲しいことですが、この世に絶対ということはないのです。


次回から数回にわたって、本当に社員さまの幸せを考えたとき、
どのような施策をとるべきかを考えていきたいと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2012年10月12日

人事制度が完成した後の注意点

いつもありがとうございます! 生きがいラボの福留です。

前回までは3回にわたり、人事制度を見直す前に考えるべきことを
お伝えしてきました。

今回は視点を180度変えて、人事制度が完成した後のことについて
扱っていきたいと思います。



人事制度をつくるということは、会社にとっては労力が要ります。

大変な苦労の後にできる人事制度ですから、
構築に携わったメンバーの思い入れが強くなるのは当然と言えます。

そのこと自体は素晴らしいことだと思います。


しかし、「目的」と「手段」が入れ替わると問題です。


人事制度の「目的」は、会社と社員さまがさらに成長することです。

社員さまのモチベーションが上がり、仕事の生産性が上がり、
スキルが向上することによって、業績も上がるということです。

その「手段」として、人事制度をつくったわけです。


この「目的」と「手段」が変わる企業さまがあります。


つまり、苦労してつくった人事制度を守るために、
余計な仕事が増えたり、社員さまへの説明を誠実にしなかったり、

その結果、逆に社員様のモチベーションを下げるケースがあります。

これでは、本末転倒です。



人事制度に社員さまを合わせるのではなく、
社員さまがより成長するように人事制度を変えるという意識が
常に必要とされます。

状況が変わると、人事制度も変えなければなりません。

特に中小企業の強みは機動性ですから、
会社の方向性が変われば、人事制度も変えなければなりません。


したがって、人事制度は、柔軟に変化できるように
でき得る限り「シンプル」につくらなければならないのです。

そうでなければ、柔軟に変化させられません。


しかし、コンサルタントが構築に携わったほとんどの人事制度は
必要以上に「複雑」になっています。

コンサルタントの心理として、
自分が持っている専門知識を全て使ってみたくなるものですが、
それが人事制度をダメにする原因の一つです。

また、人事部主導で構築した人事制度も同じ傾向があります。


皮肉なことですが、
人事コンサルタントや人事部が満足するような人事制度ほど
機能していないという感想です。

人事コンサルタントや人事部が満足する人事制度とは、
各サブ制度が複雑に連動し、

一見すると、自動的に会社を良くしてくれるように見えます。

しかし、ほとんどが複雑すぎて運用できません。


人事制度は「シンプル」な構造でなければならず、
そこに「魂」を吹き込むことにもっと注力しなければなりません。

つまり、つくるプロセスを重要視する必要があり、
実際に運用する管理職とともに考えなければ意味がありません。


構造が「シンプル」でも、「簡単」にできるわけではないのです。


このよう、人事制度が完成した後は、現場の状況に合わせて
柔軟に変化させていくことがとても大切になります。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2012年10月 4日

人事制度を見直す前に(3)

いつもありがとうございます! 生きがいラボの福留です。


前回は、組織の「箱」と「中身」についてお伝えしました。


さらにもう一つ、「箱」にも「中身」にも影響を与えるのが、
「誰が責任者になっているのか?」ということです。


人事制度は、上司の力量によって大きく影響を受けます。
力量というよりは、人間性といった方が正確かもしれません。


これだけ仕事のなかで専門性が問われる時代になると、
ある特定分野では上司より部下の方が知識もスキルも高いという
ことが頻繁に起こってきます。

部下の方は「この分野に関しては上司より自分の方が上だ」と
思っているのです。

そういう状況では、上司は能力面の指導はできません。

上司ができるのは、部下の能力を信頼・尊重し、
部下の能力がより発揮されるようにサポートすることです。

それができる「人間性」を持っていない上司は、
部下の能力が高くなればなるほど、信頼されなくなります。


上司が部下に信頼されていないと、
どんなに良い評価制度であっても、まるで機能しません。


現場の仕事では成果が残せたとしても、
上司として部下を指導できるかは、まったくの別問題です。

部下から信頼を得られない上司がいたならば、
人事制度が機能しないばかりか、組織のパフォーマンスも
大幅に低下してしまいます。

社風も淀んでいきます。


人事制度を見直す前には、組織構造とともに、
部下に信頼され指導能力も高い上司であるかどうかを
チェックすることが必要となるのです。

かと言って、部下に信頼されていない上司を
すぐに降格するべきだと言っているのではありません。

人事制度の構築と同時進行で、
管理職の育成も進めていくことが大切だということです。


私は、人事制度構築の支援をさせていただくとき、
幹部や管理職の方々もプロジェクトに参加していただきます。

プロジェクトの中では、「どんな人が昇進すべきか」という
人材登用のテーマも話し合っていきます。

そのなかで、管理職の皆さまは、
おのずから管理職としての自分自身を見つめ直していきます。

つまり、プロジェクトそのものが管理職教育になっているのです。


これまで3回にわたって、
人事制度を見直す前にすべきことをお伝えしてきましたが、

結論を申し上げると、
人事制度をつくるだけでは会社は良くならないということです。


人事を考える時には、経営理念や経営戦略、組織、人材などの
全体を見る視点が欠かせないと思います。

          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

人事コンサルティング会社 生きがいラボ

Copyright (C) 2010 生きがいラボ株式会社 All Rights Reserved Produced by 人事コンサルティング