人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2013年10月17日

管理職に女性を登用するメリット・デメリット

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


最近になり、女性を管理職に登用することのデメリットについての
主張が目立つようになってきました。

以前は女性を管理職に登用することを推していた方でさえも、
女性管理職登用に関して否定的なコメントをしている記事もあります。

時代というのは、このように振り子が振れるかのように、
行きつ戻りつしながら進んでいくということを再認識しています。


私の考えは、女性の管理職登用を促進すべき!というものです。

その理由については、ある専門家サイトで記事を書きましたので、
そちらをご覧いただければと思います。

 専門家による時事ネタコラム「JIJICO」


女性管理職登用に否定的な意見を拝見していると、
だいたいその主な理由は、以下のようなものになるでしょう。


・感情や気分、好き嫌いに左右されやすい
・出産、育児という男性にはないライフイベントがある
・そもそも管理職登用を希望する女性が少ない


しかし、これらの理由は、男性管理職にもあてはまります。
(出産・育児は別として)


中でも、「女性は感情の起伏が大きいから管理職に向かない」と
いう主張がありますが、

男性管理職でも「気分屋」の人をたくさん知っていますし、
自分の個人的な感情よりも責任や役割を重んじる女性管理職も
たくさん知っています。

男性・女性という問題ではなく、
その人個人のリーダーとしての資質の問題だと、私は考えます。

女性管理職は圧倒的に比率が少ないので「目立つ」だけなのです。


もう一つ言えることは、女性への管理職候補としての教育、
例えばマネジメントやリーダーシップを高めるための教育が足りない
ことは言えると思います。

私がサポートしている中小企業では、
研修にご参加されるのは男性社員さんがほとんどになっています。

これは、やはり「管理職は男性」という経営陣の固定観念の現れだと
思います。


男性であっても女性であっても、
意欲と能力があればチャンスが与えられる社会を創り出していくのは、
政治家でもなければ官僚でもありません。

私たち、ビジネスの現場に立つ一人ひとりです。


流行り廃りに流されず、本質を見極めて行動していきましょう。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2013年10月10日

中小企業経営は「NPO」に学ぶべき

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


人事制度のことを考える時には、
「仕事の報酬とは何か?」ということを考えざるを得ません。

一般的な人事制度は、仕事の報酬を金銭(昇給額や賞与額)とし、
高い報酬への欲求を仕事へのモチベーションにしようとしています。


しかし、私はこの考えは中小企業には合わないと思っています。


まず、金銭的報酬によってモチベーションを高めようとすると、
中毒症状のように「より強い刺激」が必要になります。

つまり、昇給額や賞与額を「上げ続け」なければならないのです。

現在の経済環境のもとでは、大企業でも非常に難しいことですし、
財務基盤の脆弱な中小企業には不可能に近いことです。

いずれ会社の支払い能力を超えてしまいます。


更に言うと、そもそも金銭ではモチベーションは上がりません。


そうすると、何で満足を与えるかと言うと、

仕事そのものの「やりがい」「楽しさ」「達成感」「充実感」

によってモチベーションを上げることが必要になります。


話の展開上、金銭的報酬では無理だから仕方なく「やりがい」で、
という流れになってしまいましたが、

仕事そのものに「やりがい」が感じられることは、
職業人にとってこれほど幸せなことはないと、私は思っています。


この考えをもっとも実践しているのが「NPO」です。

私は以前に、活発な活動をされている10団体ほどのNPOに
インタビューをさせていただいたことがありますが、

それらのNPOで働くスタッフさんたちは
NPOのミッションに共感し、働くことに誇りを感じていました。

中には、前職の給料から半分ほどになるのを承知して、
大手企業から転職してきたスタッフさんもいらっしゃいました。


そして、それらのNPOでは、
スタッフがいかにして仕事の中から満足を得られるかを考慮して
マネジメントが設計されていました。


中小企業もこれを見習って、ただ単に数値による管理ではなく、
仕事から満足を得られる仕組みを構築すべきではないでしょうか?

私が、評価と給与を分離した独自の人事制度を考案した意図も、
まさにそこにあります。

          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2013年10月 4日

大切なのは「評価」ではなく「フィードバック」

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


前回は「評価」の必要性についてお伝えしましたが、
もう少し正確に言うと、

大切なのは「評価」や「考課」によって点数を付けることではなく、
長所や課題を把握するための「フィードバック」になります。


人というのは案外、自分のことほどよく見えていないものですから、
「人から自分がどう見られているか」という情報を得ることは、
成長のために大変有意義なことです。

それが人事制度で言えば「評価制度」ということなのですが、
人というのは自分に「点数が付く」あるいは「格付けされる」と
いうことを好ましく思いません。

ましてや、それが給与と連動するとなると、
自分への評価を素直に受け入れられる人は少ないでしょう。


評価制度を「成長のための情報源」として捉えるならば、
統一された評価基準によって点数を付けるのは逆効果なのです。


ではどうするかと言うと、
当社の人事制度は、評価結果と給与制度とを連動させていません。

この話をさせていただくと、
多くの方が「給与はどう決めるの?」という疑問を持たれますが、
別の機会でご説明したいと思います。


評価制度では「点数を付ける(ランクを付ける)」必要があると
思いこんでいる方もいらっしゃいますが、

それは給与制度と連動しているから必要なことであって、
評価と給与を分離すれば、点数付けはまったく必要ないのです。


点数を付ける必要がなくなると、
評価制度を社員さんの成長をサポートするための仕組みとして
自由に活用できるようになります。

複雑な構造などは、まったく必要ありません。


そもそも「評価」という言葉自体も馴染まなくなります。

別に「評価」する必要はないのです。
その人に対して感じたことを、素直に伝えるだけで良くなります。

それが、「フィードバック」です。


相手に対して

「期待していること」「感謝していること」
「素晴らしいと思っていること」「課題だと思っていること」

などを、率直に伝えることがフィードバックです。


経験上、多くの人は「評価」よりも「フィードバック」の方が
心理的に受け入れやすいものです。

人事制度を社員さんの成長をサポートする目的で活用したければ、
評価点を付けるよりもフィードバックの方が有効です。

更に言えば、制度がどんなものであるかに関わらず、
日常の関わりの中でフィードバックし合える社風であるならば、
評価制度などは必要ないのです。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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