人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2013年11月14日

360度フィードバック制度の目的

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


私はお付き合いさせていただく企業さまのほとんどで、
360度フィードバック制度(以下は360度FB制度)を構築しています。

360度FB制度とは、上司一人に評価されるだけではなく、
同僚や部下、後輩などの自分を取り囲む複数の者から評価を受ける
という制度です。


人は変化を嫌う傾向がありますので、
導入の際には企業さまによってはさまざまな反発があります。

今までの傾向として、管理職ほど嫌がるようです。

いろいろと理由を付けて反発されますが、
要は部下から評価されるということが怖いという人が多いです。

今まで部下から評価されるということなどなかったわけですから、
それも当然かと思います。

人から自分の課題を指摘されるのは精神的にしんどいですし、
それが部下から指摘されるとしたら、なおさらだと思います。

一方では、部下の方は「良いチャンスだ」と思っているケースが
多いようです。


「評価」「フィードバック」というと、自分の短所を指摘される
ような印象を受けますが、

私が360度FB制度を導入する理由は、まったく逆です。


お互いの長所・素晴らしい所・頑張っている点を讃えあったり、
普段は口には出していないような感謝を伝え合うことが、
本当に重要なことだと思っています。

ですから、360度FB制度の用紙には、
必ず「相手に感謝していること」を書く欄を設けています。

もちろん、課題も伝え合います。


人間は誰しも、「長所だけ」・「短所だけ」という人はいません。
素晴らしいところもあれば、課題があるのが人間です。

組織というのは、不完全である人間がお互いに強みを生かし、
弱みを補い合っていくためにあるのです。

360度FB制度は、そのような組織づくりのために、
お互いを深く知り合い、長所も短所も認め合って進んでいくために
必要な制度だと思っています。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2013年11月 8日

キャリアをデザインするポイント

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


私がキャリア開発を人事制度の中心的存在だと考えていることは
今までもお伝えしてきた通りです。

今回は、キャリアパスの描き方についてお伝えしたいと思います。


いろいろなお客様の会社でキャリア開発制度を構築しましたが、
キャリア・パスはその会社によって千差万別です。

事業の性質や経営者さまの考え方、社員さんの指向などによって
まったく制度も異なっていきます。

ですので、


キャリア・パスの描き方は会社によって違う!


ということなのですが、私が根本に持っている感覚について
書きたいと思います。


それは、年齢によってキャリアの描き方が違うということです。


私は、人材育成に取り組む際には、
社員さんに年相応の実力と人間性を身につけてもらうことが
とても大切だと考えています。

年相応の実力が備わっていれば、年功序列でも問題ないわけです。

逆に言うと、年相応の実力を身につけてもらって、
結果的に年功序列になっていれば人材育成としては成功なのです。


では、年齢によってどんなことを意識すべきかと言うと、
私が考える年代別のキャリアの基本方針について下記に記します。


・20代中盤まで:仕事の基礎を身につけるため仕事に没頭する
・20代終盤  :何でトップを目指すか(専門領域)を模索する
・30代中盤まで:社内でのナンバーワン・オンリーワンを目指す
・30代終盤  :強みの更なる強化、もしくは水平展開を模索する
・40代    :業界でのナンバーワン・オンリーワンを目指す
・50代以降  :経験を活かして社会に貢献する(後進の指導、起業など)


大事なことは、「自分の人生を自分で経営する」という意識です。

目の前のことだけではなく、自分の人生を長期的視点で展望して、
常に次のステージに進む準備をしておくことが非常に大切です。

何歳になっても社会から必要とされることは、
一人の人間の人生として、最高に幸せなことではないでしょうか?

それをつくり上げるのは、会社ではなく自分自身であり、
会社は主体的に生きようとする社員さんのサポートしかできません。

私が「自律」ということにこだわるのは、ここなのです。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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