人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2014年4月24日

給与制度の本来の姿

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


人事制度のコンサルティングのなかで、
どの会社さまでも給与制度の設計には本当に頭を悩まされます。

まだまだ私のなかに「理想の給与制度」という幻想があって、
社員さんのモチベーションを高められる給与制度というものを
追い求めているのかもしれません。

しかし私のなかで結論は、はっきりしています。


 理想の給与制度などは存在しない!


ということです。


まず、給与制度の前提となっている評価制度もあやしいもので、
人に点数を付けることなど、不可能です。

それを無理やり点数をつけようとすると、
評価制度が複雑になり過ぎて、運用ができなくなります。

複雑な制度にして、
公平で正確な点数を付けることが出来ればまだ良いのですが、
それもほぼ不可能に近いと言えます。


乱暴な言い方をすれば、

給与制度の設計に時間をかけて複雑にしても効果がないなら、
シンプルな制度に設計して、人材育成に時間を使った方が良い、

ということで、私は驚くほどシンプルな給与制度にしています。


そもそも、給与制度の本来の在るべき姿は、

経営者と社員さんが膝をつきあわせながら行う対話のなかで、
個別に給料を決めていく

ということだと考えています。


ということは、

経営者は「あなたにこれだけの価値を感じています」という根拠を、

社員さんは「私はこれだけ会社に貢献しました(していきます)」と
いう根拠を、

キチンと説明することが求められるということです。


もし折り合いがつかないのであれば、契約を解消すれば良いのです。

それが自律した人間の意思決定というものですし、
他律的な考え方をしている限り、経営者と社員が分かりあえることは
ありません。


しかし、日本の中小企業では少し事情が違うと思っていて、
会社を家族のようなコミュニティにしていきたいという経営者が
たくさんいらっしゃいます。

そうなると、単純な契約関係では割り切れないことがあります。
お金でつながっている家族ほど、悲しいものはありません。


そこで、給料は安心して働ける環境づくりのために機能させ、

キャリア開発制度や360度フィードバック制度などの制度によって
社員さんの成長をサポートするという方向性が

日本の中小企業には合っていると思っています。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2014年4月17日

キャリアは自分でつくるもの

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


前回は「自分の人生を経営する」という意識が必要だと書きましたが、
今回もその続きをしたいと思います。


私は、人事制度のなかでも「キャリア開発制度」を重視していますが、
制度があれば全ての人が成長できるかというと、そうではありません。

やはり、ご本人に「成長したい」という意欲がなければ、
どんなに環境が整っていたとしても成長することはありません。

逆に、成長意欲さえあれば、どんなに過酷な環境でも成長できます。


キャリア開発制度を運用開始するときには、
キャリアデザインについてのセミナーを開催させていただきます。

企業戦略のように、ご自分のキャリア戦略を考えていただく内容です。


そのなかで、皆さんが最も回答に苦労するのが、
最初に提示する「どんな人生にしたいですか?」という問いです。

多くの方が「今まで明確に考えていなかった」とおっしゃいますが、
私はキャリアを考えるうえで最も重要な部分だと思っています。

なぜなら、自分の人生の方向性を決めていなければ、
外部環境(=自分以外の全ての要素)に振り回されてしまうからです。

そして、感情的になって、自分の人生にとってマイナスの決断を
してしまうことも出てきます。

意外に思われるかも知れませんが、
自分の人生の軸を持っている人ほど、逆に柔軟な意思決定ができます。


また、自分の人生の軸がなければ、他者への責任転嫁が起こります。

「会社が悪い」「上司が悪い」「部下が悪い」「親が悪い」など
他者のせいにして、安易な方向に逃げてしまいます。

それでは、「自分自身で人生を経営している」とは到底言えません。


「自分の人生を自分で決める」という自律した精神を持つことが
全ての出発点ではないかと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2014年4月10日

自分の人生を経営する

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

最近読んだ本のなかで面白いと感じたのが、
新生ヤフーについて書かれている「爆速経営(日経BP社)」です。

尊敬する友人からの薦めで読んだのですが、
奇をてらったように見えますが、基本に忠実な経営姿勢を感じました。


この本のなかで特に印象に残っているのは、
全員が経営者であり、自分という会社を経営しているという部分です。

この主張は、私の考えとまったく同じであり、
私が自分の仕事を通して、一人でも多くの方に伝えたいことです。

伝える媒体に、たまたま「人事制度」を使っているという考えです。


人事制度のコンサルティングをするなかで感じることは、
ほとんどの人事制度が「受け身の姿勢」を助長していることです。

「社員さんを格付けし、点数を付け、給料を決める」という構造が
社員さんに「働かされている」という意識を植え付けます。

「社員さんを働かそう」という意識で人事制度を作っていなくても、
人事制度の構造がそういうメッセージを伝えてしまうのです。


私が「評価と給与を分離」し、限りなくシンプルな制度にするのは、
人事制度に社員さんの主体性を「邪魔」させないことが目的の一つです。

乱暴に言うと、一人ひとりが「自分が経営者だ」という意識があれば、
人事制度などは必要ありません。

それは理想の状態ですのでなかなか難しい課題ですが、

社員さんにとっても、「自分が経営者だ」という意識で働いた方が
達成感や充実感を感じることができ、成長も速くなります。

そういう状態をつくるためには、
金銭的報酬で釣ろうとする一般的な人事制度は「邪魔」なのです。


これからの時代は、
何かに依存して生きることほどリスクの高いことはありません。

逆説的ですが、依存心が低くなるほど、組織への責任感が増します。
つまり、個人にとっても組織にとってもプラスのことなのです。

ですので、「一人ひとりが経営者だ」というメッセージを伝えることが、
これからの人事制度の最大の課題だと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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