人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2015年4月23日

管理職が抱える葛藤

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

毎年4月は、新入社員さんに対する研修とともに、
新しく管理職になった方々に対する研修もさせていただきます。

管理職になると、当たり前の話ですが、
責任や役割も大きく変わるので、戸惑われる方がたくさんいます。


私は、管理職になる前から、
部門責任者の視点で物事を判断するように心がけていましたが、

実際に管理職になると、
立場の違いから起こる責任の重さを感じたことを思い出します。


管理職と一般社員の一番の違いは、意思決定権があるかどうかです。

管理職になる前は、いくら意識を高く持っていたとしても、
部門全体に関わることや重要な案件に関しては、

できることは具体策の提案であり、意思決定は責任者が行います。


また、提案をする立場から、提案を受ける立場となります。

自分が提案を受ける立場になって気づいたことですが、

自分が過去に意思決定したことに対して、部下が改善提案を行うと
部下にはその意図はなくても、自分の過去の意思決定が否定された
気分になりました。

そして、その改善提案を批判したい感情が湧いてきたのです。

これは、私の人間としての器の小ささが原因ですが、

部下の提案を却下する管理職には、
多かれ少なかれ、この感情が働いているようにも見受けられます。

私も、自分の感情に気づかなければ、部下がせっかく考えてくれた
提案を否定する管理職になっていたかもしれません。


もう一つ、管理職になるとまったく逆の立場になるのが、
経営者の意思決定を部下に理解させる側になるということです。

いわゆる「経営陣と現場の板挟み」という状態のことですが、
この構造が管理職を苦しめます。

組織の矛盾が、中間に立つ管理職に降りかかってきます。


しかし、それこそが中間管理職の醍醐味です。

矛盾のなかで、自分の内面をポジティブに律し、
組織にとっての最善を考え抜くことで、人間的な成長があります。

私自身も管理職という立場を通して、たくさん学びました。

管理職は、自分の内面を磨くチャンスが山のようにあるのです。


新任管理職の研修では、このようなお話もさせていただきます。

見方を変えれば、大変な状況ほど、学びのチャンスなのです。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年4月16日

新入社員の自律性を伸ばす

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前々回から、新入社員教育に必要となる3つのステップについて
ご紹介しています。


1.本音を言える環境をつくる
2.貢献を実感させ、小さな達成感を積み上げる
3.自信が出てきたら、徐々に自律を促進する


前々回は1つ目を、前回は2つ目についてお伝えしましたので、
今回は3つ目のステップについて扱います。


達成感を積み重ねていくと、少しずつ自信を持てるようになり、
自主的に物事に取り組もうという意欲が高まっていきます。

このレベルになるまでの期間には、個人差が非常にあります。

数か月で見違えるように成長する新入社員さんもいれば、
数年の期間が必要な人もいます。

それぞれに成長のペースが違いますから、他と比べるのではなく、
本人の成長度合いを長い目で見てあげることが必要です。


自主性が芽生えてきたら、徐々に「責任」を重くしていき、
そのことで「自律」を促していきます。


自律とは、「自分で考えて意思決定すること」です。

だんだんと自分で考えて、自分で決めることを促すことで、
自分の力で成長していける人材になっていきます。

なぜなら、自分で考え、責任を持って意思決定できる人材は、
成功も失敗も自分の糧とできるからです。

また、人が大きく成長するには、「修羅場をくぐる」経験が
必要不可欠です。

重い責任を背負うという経験が、人を磨いていきます。


ここで大切なことは、
「放任」ではなく、足りない部分を親身にフォローする姿勢です。

上司の力量が問われる場面です。



以上のように、新入社員教育は、一足飛びには進みません。
一つひとつのステップを、着実に積み上げていくことが大切です。

最も必要となるのは、新入社員さんへの「愛情」です。

愛情をもって、大切に育て上げるという気持ちがなければ、
素晴らしい可能性を持った人材を腐られてしまうことになります。

大事な新入社員さんと、大切に育てていきましょう!


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年4月13日

新入社員に貢献感と達成感を与える

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


新入社員教育に必要な3つのステップについてご紹介しました。


1.本音を言える環境をつくる
2.貢献を実感させ、小さな達成感を積み上げる
3.自信が出てきたら、徐々に自律を促進する


今回は、2つ目のステップについて扱います。


最近の新入社員さんの一般的な特徴として、

● 昇進に興味がない、競争心がない
● 納得しないと動かない
● 責任をとりたがらない
● 評論家のような発言ばかりをする

などの声をよく聞くが、根底には「自信のなさ」が見て取れます。


自信がないから、新しいことや難しいことに挑戦することを避け、
責任もとりたがらない。

知識はあるから評論家のように批判はできるが、
実際に自分が責任者として実行することからは逃げてしまう。

こう書くと、いいところがないように思うが、それは違います。


物欲や競争心が薄い分、仲間との協調を大切にしたり、
人の役に立つことを好むという素晴らしい特徴も持っています。

近年の若者が自信を持てないのは、
自信を持ちづらい時代背景のなかで生きてきたからであり、

若者が、社会で自分の価値を発揮できるような自信を与えることは
私たちの大切な役割です。


では、新入社員さんに自信を持ってもらうための方法ですが、
「自信を持て」と言っても、自信というものを持つことはできません。

小さな達成感の積み重ねでしか、自信は手に入りません。


まずは、自分の仕事が、どのように周りの役に立っているかを
頭で理解してもらうことから始まります。

そのうえで、新入社員さんの実力をきちんと把握しつつ、

ほんの少しだけ努力が必要な少しだけ高めの目標を持ってもらい、
その目標を着実にクリアすることをサポートします。

「達成したら褒める」「失敗したら一緒に次の手を考える」という
サポートのなかで、小さな達成感を積み上げていきます。

その地道な積み重ねの結果、自信が少しずつ出てくるのです。


そして、少し自信がついてきたら、次のステップに進むのですが、
それは次回に扱っていきます。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年4月 9日

新入社員教育の3つのステップ

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

新入社員さん(若者)の一般的な心理状態について扱いましたが、

今回はそれを踏まえて、実際にどう育成していくかを考えます。


まず前提としてあるのは、

『新入社員さんの成長に合わせて段階を踏んで育成する』

ということです。


自分と新入社員さんを比較すれば、
「何でこんなことができないのか」と思うこともあるでしょうが、

初めて社会に出た新入社員さんは、
予想以上に精神的なストレスを感じていることがあります。

例えば、毎朝決まった時刻に出社するということだけでも、
習慣になっていない人には大変なことです。

ですので、一足飛びに成長を期待するのではなく、
新入社員さんをよく観察して、成長に合わせた育成をすることが
求められます。


新入社員育成には、3つのステップを着実に踏んでいくことが
大切です。


1.本音を言える環境をつくる

2.貢献を実感させ、小さな達成感を積み上げる

3.自信が出てきたら、徐々に自律を促進する


まず、今回は1番目を扱いたいと思います。


学生の時に上下関係を経験していない新入社員さんは、
年配者とコミュニケーションをとること自体ができない人も
なかにはいます。

そして、自分の感情を表現しない新入社員さんも多いので、
「何を考えているのか分からない」というイメージを
持ってしまうこともあるでしょう。


しかし、私の経験上、しっかりと考えている若者もいますが、

自分の考えを否定されることを恐れて、
しっかりと意見を言えないというケースが多いように感じます。


新入社員さんを育成するうえで、まず初めにすることは、

新入社員さんのどんな意見にも真摯に耳を傾けて、
否定することなく、すべてを受け入れることによって、

本音を言える環境をつくり出すことです。


まずは、「自分を受け入れてくれる」という感覚を与えることが
育成の出発点です。


入社後にすぐ離職してしまう大きな理由は、人間関係です。

自分のことを分かってくれる上司や先輩がいるという安心感は
新入社員さんの離職防止にもつながります。


また、事業への固定観念のない新入社員さんの意見には、

ベテランでは思いもつかない、
斬新なアイデアや顧客からの目線が含まれていることがあります。

これらを活かすことで、
製品・商品・サービスの改善や、業務の効率化なども可能です。

入ったばかりなので「何も分かってない」と思うのではなく、
パートナーとして本当に協力し合っていくという姿勢が大切です。


また、コミュニケーションをとるうえでは、
現実的には年齢が離れているより近い方が、すぐに親しくなれます。

そういう意味で「メンター制」を取り入れている企業もあります。


メンター制というのは、

新入社員さんとマンツーマンで接するメンターを若手社員から選び、
日常的にサポートするという制度です。

このメンター制のよいところは、
指導にあたる先輩社員さんの成長にもつながるというところです。

人を育てる難しさを、早いうちから経験できる機会にもなります。


まずは、新入社員さんが安心して働ける環境をつくることが

新入社員さんの離職防止にもなりますし、
研修やOJTで指導を行ったときの効果も高めてくれます。


では、次回は2番目のステップについて扱っていきます。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年4月 6日

新入社員の意識について

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

4月になり、新入社員さんが入られた企業さまも多いのでは
ないでしょうか。

新しい仲間が増えた喜びとともに、新入社員教育の難しさを
日々感じておられる方々もいらっしゃるかと思います。


私も社会人になってもうすぐ20年になりますので、

「最近の若者は・・・」というセリフを言いたくなる年齢に
なってきました。


私たちの世代が社会に入ったときにも、

 「最近の若者は、元気がない」
 「最近の若者は、自分で考えない」
 「最近の若者は、何を考えているのか分からない」

と言われていましたから、
若者というのはいつの世もそう言われる宿命なのかもしれません。


最近は、ゆとり世代・さとり世代という言葉のイメージが先行して、
その育成方法について、ご質問をいただくことが多くあります。

確かに、難しくなってきているという実感はあるのですが、
それには、大きな社会的背景があります。


それは、「経済の停滞」です。


昔の新入社員、バブル崩壊までの世代が社会に入ったときには、
頑張ればそれなりに結果がついてくるような感覚がありました。

つまり、それは「昇進」による活躍の機会や、
「昇格」「昇給」「ベースアップ」による収入増加という結果です。

マジメに仕事をしていれば、収入が下がるということは、
あまり考えられない時代でした。


しかし、バブルが崩壊してから社会に入った世代は、
頑張れば結果がついてくるという感覚を持つことが困難でした。

特に、収入面では、バブル崩壊の前後ではかなり事情が違います。

私もバブル崩壊以降に社会に入りましたが、
近年の若者が社会に対して持つイメージは、相当に暗いものです。

社会を変えようと奮闘している若者も多いですが、
社会の閉塞感に押しつぶされそうな若者も多いのが現実です。

職業柄、若者と話す機会も多いですが、
現代の若者が抱いている「不安」は、かなり大きいという実感です。


現代の新入社員を理解する上で欠かせないのは、

新入社員は、現在の社会情勢を見て、
「頑張っても収入面で報われない」という社会観を持っている

という認識です。


そして、残念ながら、その認識はある意味で合っています。

経済の停滞のツケが、若者に回ってきていますから、
若者が将来に対して、大きな不安や無力感を抱えてしまうのは、
当然といえば当然です。


しかし、「頑張っても収入面で報われない」という見方は、
あくまでも可能性ですから、その通りになるとは限りません。

もっと大切なことは、

仕事を一生懸命にしたことで得られる喜びや充実感、達成感は、
収入などの金銭的なことだけではありません。

むしろ金銭面以外のことの方が、はるかに人生を豊かにします。


新入社員さんの教育は、この認識を持つことが大切だと思います。

次回は、もう少し具体的に、新入社員さんの教育方法について
考えたいと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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