人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2015年5月28日

成果主義がうまくいかない理由

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


今回は、「成果主義人事制度」についてです。

成果に連動して給料を変動させる成果主義人事制度ですが、
10年ほど前に大流行し、その後にさまざまな弊害が指摘されました。


・チームや会社のことよりも個人の成果を優先するようになり、
 社内の雰囲気が悪くなった。

・目先の成果ばかりに目が向き、長期的な人材育成や顧客満足が
 おろそかになってしまった。

・見かけ上の達成率を高めようとして無難な目標設定ばかりになり、
 困難なことや新しいことにチャレンジしなくなった。


今では、「日本には合わない」という認識が強いようです。


いろいろと問題がある成果主義ですが、
仕事においては成果を重視する視点は大切だと思っています。

いくら一生懸命に仕事をしても、会社や顧客に貢献しなければ、
意味もないからです。


しかし、私が今まで見てきたほとんどの成果主義人事制度は、

きちんと機能していなかったり、最悪の場合は社風を崩壊させ、
会社を悪い方向に導いてしまっていました。

私のところにも、
成果主義人事制度を導入して問題が生じた企業さまからのご相談が
たくさんあります。


成果主義のコンセプトは正しいと思いますが、
問題なのは、成果を適正に測定し、数値化するのが難しいことです。

いろいろな成果主義人事制度を見てきましたが、
わたしの感想は「無理やりに数値化している」というものです。


本当の仕事の成果とは「貢献」のことですが、
顧客や会社にどれだけ貢献したのかを測定するのは至難の業です。

しかし、貢献度を数値化しなければ、給与に連動できませんので、
無理やりに数値化してしまうのです。


無理やりに数値化するのなら、しない方がマシだと思いますので、
私の人事制度は「評価と給与を分離」しています。


その一方で、私が人事制度構築コンサルティングをしていても、
「成果主義を導入してほしい」という社員さんがいらっしゃいます。

成果をつくったら、給料も上げてほしいということです。

これはすごく当然のことで、成果を創った人は報われるべきです。


しかし、成果主義を望む社員さんが忘れがちなことがあります。
給料が上がるということは、「下がる」という可能性もあることです。


人間の傾向として、自分に都合の良いことは受け入れますが、
自分に都合の悪いことは受け入れず、他者のせいにしてしまいます。

給料が上がったときには「自分が頑張ったからだ」と思い、
給料が下がったときには、

「会社の戦略が悪い」
「上司が悪い」
「部下が悪い」
「担当顧客が悪い」
「給料を決める仕組みが悪い」
「景気が悪い」

という風に、他者に責任転嫁してしまう傾向があります。

そして、「これじゃあ、やる気になれない」と不平不満を口にします。


お金の力は、本当に強力です。

自分の給料を下げないために、ウソをついたり、法令違反をしたり、
同僚やお客様を裏切ったり、さまざまな問題も引き起こします。


もし、全員が精神的に自律していて、
一時的な損得よりも、自分の信念や使命感を貫けるのであれば、
そういう問題は起きません。

しかし、なかなかそうなれないのが、人間です。

人間の内面には、素晴らしい部分もあれば、自分勝手な部分もあり、
それがせめぎ合っているのが人間なのです。


成果主義人事制度は、

人間の自分勝手な部分が助長されるという副作用がありますので、
もし導入されるのであれば細心の注意が必要です。


私が、仕事の基本は成果主義だと考えつつも、
人事制度で成果主義を採用していないのは、これが理由です。

特に、中小企業では、資金面での限界がありますので、

お金ではなく、
仕事のやりがいやキャリア支援による成長の実感によって、
充実感や達成感を味わっていただく施策が大切だと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

成果主義がうまくいかない理由

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


今回は、「成果主義人事制度」についてです。

成果に連動して給料を変動させる成果主義人事制度ですが、
10年ほど前に大流行し、その後にさまざまな弊害が指摘されました。


・チームや会社のことよりも個人の成果を優先するようになり、
 社内の雰囲気が悪くなった。

・目先の成果ばかりに目が向き、長期的な人材育成や顧客満足が
 おろそかになってしまった。

・見かけ上の達成率を高めようとして無難な目標設定ばかりになり、
 困難なことや新しいことにチャレンジしなくなった。


今では、「日本には合わない」という認識が強いようです。


いろいろと問題がある成果主義ですが、
仕事においては成果を重視する視点は大切だと思っています。

いくら一生懸命に仕事をしても、会社や顧客に貢献しなければ、
意味もないからです。


しかし、私が今まで見てきたほとんどの成果主義人事制度は、

きちんと機能していなかったり、最悪の場合は社風を崩壊させ、
会社を悪い方向に導いてしまっていました。

私のところにも、
成果主義人事制度を導入して問題が生じた企業さまからのご相談が
たくさんあります。


成果主義のコンセプトは正しいと思いますが、
問題なのは、成果を適正に測定し、数値化するのが難しいことです。

いろいろな成果主義人事制度を見てきましたが、
わたしの感想は「無理やりに数値化している」というものです。


本当の仕事の成果とは「貢献」のことですが、
顧客や会社にどれだけ貢献したのかを測定するのは至難の業です。

しかし、貢献度を数値化しなければ、給与に連動できませんので、
無理やりに数値化してしまうのです。


無理やりに数値化するのなら、しない方がマシだと思いますので、
私の人事制度は「評価と給与を分離」しています。


その一方で、私が人事制度構築コンサルティングをしていても、
「成果主義を導入してほしい」という社員さんがいらっしゃいます。

成果をつくったら、給料も上げてほしいということです。

これはすごく当然のことで、成果を創った人は報われるべきです。


しかし、成果主義を望む社員さんが忘れがちなことがあります。
給料が上がるということは、「下がる」という可能性もあることです。


人間の傾向として、自分に都合の良いことは受け入れますが、
自分に都合の悪いことは受け入れず、他者のせいにしてしまいます。

給料が上がったときには「自分が頑張ったからだ」と思い、
給料が下がったときには、

「会社の戦略が悪い」
「上司が悪い」
「部下が悪い」
「担当顧客が悪い」
「給料を決める仕組みが悪い」
「景気が悪い」

という風に、他者に責任転嫁してしまう傾向があります。

そして、「これじゃあ、やる気になれない」と不平不満を口にします。


お金の力は、本当に強力です。

自分の給料を下げないために、ウソをついたり、法令違反をしたり、
同僚やお客様を裏切ったり、さまざまな問題も引き起こします。


もし、全員が精神的に自律していて、
一時的な損得よりも、自分の信念や使命感を貫けるのであれば、
そういう問題は起きません。

しかし、なかなかそうなれないのが、人間です。

人間の内面には、素晴らしい部分もあれば、自分勝手な部分もあり、
それがせめぎ合っているのが人間なのです。


成果主義人事制度は、

人間の自分勝手な部分が助長されるという副作用がありますので、
もし導入されるのであれば細心の注意が必要です。


私が、仕事の基本は成果主義だと考えつつも、
人事制度で成果主義を採用していないのは、これが理由です。

特に、中小企業では、資金面での限界がありますので、

お金ではなく、
仕事のやりがいやキャリア支援による成長の実感によって、
充実感や達成感を味わっていただく施策が大切だと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年5月25日

管理職は部下の人生に責任を負っている

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

先日は、あるお客様の管理職さんに、人事評価の研修を行いました。


この企業さまは、人事制度の構築もお手伝いしてきましたので、

キャリア開発制度、360度フィードバック制度、目標管理制度を活用し
部下をどのように育成していくかについて考えていただきました。

この4月から管理職になった方も、数名いらっしゃったのですが、
頭を抱えながらも、真剣に取り組んでくださいました。


私は、人事評価をするなかで最も重要なことは、
「部下の人生をより良くする」という視点を持つことだと思います。

「人生」という長期的視点に立つと、成長しかないことに気づき、
時には厳しい指摘をすることが必要だと分かります。


ところが、管理職のなかには、

日常の仕事を無難にこなしてもらうことしか考えていなかったり、
自分が嫌われないことに意識が向いている人もいます。

このような意識では、部下がより良い人生に向けて成長することを、
サポートすることなどできません。


管理職は、部下の人生に大きな影響を与える存在であり、
それだからこそ、ご自分も成長するチャンスがあるということを
お伝えさせていただきました。


私も前職のときに、管理職としての重責を感じるなかで、
成長させていただいたという実感があります。

管理職は本当に大変な役割ですが、
その役割に秘められた魅力を、今後も伝えていきたいと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年5月21日

物事の成否は「本気」かどうかで決まる

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


先日、元・世界銀行副総裁の西水美恵子さんのご講演に参加しました。

官僚的な思考に蝕まれていた世界銀行の組織文化を変革するために、
リーダーシップを発揮されてきたお話に、とても感動しました。


特に印象に残ったのは、
部下たちを途上国の村にホームステイさせる研修プログラムである

「貧村没入計画(Villege Immersion Program)」

です。


このプログラムは、

世界銀行の顧客である貧しい人たちの現状を肌で感じ取ることで、
部下たちの意識変革を図る目的がありました。

西水さんは、全員をこのプログラムに参加させようとしましたが、
大反対があったそうです。


しかし、西水さんは、参加を辞退しようとした部下に

「プログラムに参加しなければ価値観を共有することができない。
 だから、世界銀行を辞めてもらう」

と伝え、強制的に参加させたそうです。

しぶしぶ参加した部下も、プログラムを体験して意識が変わり、
世界銀行の組織文化が変革していったそうです。
 

リーダーの本気がメンバーの本気を引き出した、ということ
だと思います。


また、ご講演の後の質疑応答の時間に、

「西水さんの功績は副総裁の権限があったからこそ出来たのでは?」

という質問がありました。


西水さんは「本気だったから出来た」とシンプルに答えました。


このお答えにも、感動しました。

私たちは、難しい問題に直面すると、出来ない理由を探しがちです。


「権限がないから出来ない」
「時間がないから出来ない」
「お金がないから出来ない」
「人材がいないから出来ない」
「やり方が分からないから出来ない」
「○○だから出来ない」


そうやって、出来ないことを正当化していきますが、
本当のところは「本気さ」や「覚悟」が足りないということです。

結局は、すべて言い訳だということです。

西水さんのお話を聴き、物事の本質というのは実にシンプルだと
改めて感じました。


私のなかには、さまざまな言い訳が存在していますが、
それらを乗り越えて、本気で生きていきたいと強く感じました。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年5月 7日

働き方の未来

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


GWはいかがお過ごしだったでしょうか?

私は、GWで執筆の遅れを取り戻そうと思っていましたので、
残念ながら、ゆっくりと連休を楽しむことはできませんでした。

しかし、私にとって、それは苦になりません。


私は今、仕事とプライベートの境界線がほとんどない状態です。

これは今に始まったことではなく、自分で会社を立ち上げてからは、
仕事とプライベートの時間が非連続的に繰り返される毎日です。

こういう生活を5年も送っていると、
今では、公私の区別を意識することもなくなってきています。

仕事がプライベートの時間を侵食しているという意味ではなく、
仕事とプライベートが「融合」している状態なのです。


この状況は、私にとっては非常に自然なスタイルです。

なぜなら、仕事も、プライベートも、
自分のライフテーマと、ほとんどの部分で合致しているからです。

言い換えると、現在の仕事とプライベートの両方が、
自分の人生の目的と合致しているので、区別する必要がないのです。

無理やりに優先順位をつける必要もなく、
その場その場で大切だと思うことを行動に移しているだけなのです。


私の働き方は、何も特別なことではなく、
未来では、多くの職業人がこのような働き方をすると思われます。

情報通信技術の発展が、それを可能にしてくれましたし、
問題意識の高い企業では、このような働き方が実現されています。

環境は整いつつあるのです。


必要なものは、働く人の「自律」です。

このような働き方の根本は、「自分で考え、自分が責任をとる」と
いうことです。

ですので、人生の目的や、ありたい自分像を描けていなかったり、
自分の意思決定に対して全責任を負う意識がなければ、
このような働き方はできません。


私はたまたま、自分で会社を経営していますが、

このような働き方は、
会社勤めをしているからできない、ということでもありません。

会社に勤めていても、意志と実力があれば可能です。


または、完全に自由になる環境が必要なわけでもありません。

世の中で、完全に自分の思い通りになることなどはありません。
何かしらの制約条件が存在します。

それは、自分で会社経営をしている者でも同じです。


要は、制約条件をどう解釈し意思決定していくか、だと思います。


現代社会は、ブラック企業という言葉が流行している通り、
「企業が個人を支配している」という暗黙の認識があります。

しかし、実際はそうではないのです。

個人の方が「支配されている」と思い込んでいるだけなのです。


あるいは、もっと本質的な言い方をすると、

 社員は企業に支配される存在だ、という言い訳によって、
 自律(行動)しないことを正当化している

とも言えます。

だから、自分が勤める企業に対して、不平不満ばかり持つのです。
不平不満とは、すなわち言い訳です。

それは、ご本人の人生にとっても、よいことではありません。


これに気づいている方は、私の知る限りでもたくさんおられますが、
そのような方々は、

企業に勤めながらも、自分の言動に全責任を負う覚悟をもって
生きておられます。

そして、その結果として、仕事に生きがいを見いだしておられます。


未来は、このような働き方が当たり前と言える社会になるように、
人事制度づくりを通して、貢献していきたいと思っています。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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