人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2015年10月22日

会社と社員の関係性の「在るべき姿」とは?

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


社員さまの育成やキャリア開発について考えるときに、
次のようにおっしゃる経営者・経営幹部がいらっしゃいます。


 「社員が成長しすぎたら、会社を辞めてしまう」
 「変な知恵がつくと、扱いづらくなる」


もちろん、私のお客様ではそういう方はいらっしゃいませんが、
このように考える経営者・経営幹部は意外と多いように感じます。

なぜ、このような発想になるのかというと、

社員さまのことを単なる「労働力」、
もっとキツイ言い方をすれば、「道具」だと考えているからです。

そういう経営者・経営幹部の考え方を社員さまが肌で感じ、
会社を離れていったり、会社に反発する問題行動を起こすのです。


自分を大切にしない会社を、誰が大切にできるでしょうか?


ここで誤解してはいけないのは、
「大切にする」とは「何でも言うことをきく」ことでありません。

「大切にする」とは、社員さまがより豊かな人生を歩むことを
サポートすることです。

社員さまを単なる「労働力」と捉えるのではなく、
一人の人間として尊重し、豊かな人生を築く実力を身に付けるのを
サポートする姿勢が、社員さまを大切にすることだと思います。

もし、社員さまが会社を離れることになっても、
会社を辞めることが社員さまの人生をより豊かにするのであれば、
応援するべきです。

また、社員さまが自分中心的な意識になっていたならば、
厳しく指摘することも、豊かな人生を応援することだと思います。


一方で、社員さまの側は、会社の理念やビジョンの実現のために、
「自分にどんな貢献ができるのか」を考えなければなりません。

昨今は、ますます権利が強調される風潮にありますが、
まずは「貢献」「責任」を考えることが先にあるべきなのです。

自分の責任を果たしていないのに、
会社に大切にしてほしいというのは、自分勝手な言い分です。


このように、会社と社員が、お互いに「貢献」を考えれば、
それはもう「雇う側」「雇われる側」という関係ではありません。

真に対等な「パートナー」としての関係になれます。


そういう「在るべき関係性」を築いていくためには、
会社と社員の双方が誠実に努力していく必要があるのだと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年10月 7日

「他者を評価すること」は成長につながる

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


先日、人事制度の構築をさせていただいている企業さまで、
構築プロジェクトの一環で「人事評価」のワンポイント講義を
行いました。

私がお手伝いする企業さまの多くは「360度フィードバック制度」を
導入していただいており、

管理職だけではなく、すべての社員さんが、
他者を評価し、本人にフィードバックすることが求められていきます。

いわば、すべての社員さんに「人を評価する」ことの難しさに
直面していただくわけです。


ほとんどの社員さんは、上司から評価されることはあっても、
自分が他者を評価してという経験はありません。

ですから、この制度がリリースされるときには戸惑われます。

私の提唱する「逆発想の人事制度」は、
『評価と給与を分離』していることがコンセプトなので、

その評価結果が給与を決定することはありません。

しかし、他者を評価し、その結果を本人に直接伝えるだけでも、
かなりのプレッシャーを感じるはずです。

なぜ、私がそのような取り組みをしていただくかと言うと、
「他者を評価する」という行為によって得られるものがあるからです。


それは、「人間観の変革」です。


私たちは、知らず知らずのうちに、
他者を「固定観念」や「先入観」を通して見てしまっています。

人事評価で起こりがちな誤りのなかに「ハロー効果」がありますが、
他者の一部分の印象だけで、その人すべてを判断してしまうことが、
往々にして起こりがちです。


私も部下との関わりのなかで経験がありますが、
その部下のことをいったん「問題が多い」と感じてしまったら、

それを証明するような行動ばかりに目が向いてしまい、
その部下の素晴らしい行いや努力に気づけなくなっていくのです。

それは、部下育成の場面だけではなく、
夫や妻、子ども、友人に対しても、起こり得ることです。


人を評価するということは、人の欠点を列挙することではなく、


『他者の素晴らしいところ(価値)に気づく』


ということです。

相手の価値に気づいているからこそ、
自分と違う部分を「個性」と捉えることができるようになり、

相手が持っている「課題」を非難するのではなく、
「もったいない」という感覚で見えるようになってきます。


特に、部下がいらっしゃる管理職が、
部下の価値に気づいたうえで課題を指摘することをしないのは、

管理職として無責任な行為です。


とはいえ、他者を評価するというのは、
口で言うほど簡単ではありませんので、繰り返しの訓練が必要です。

それを、すべての社員さんに行っていただくことが、
360度フィードバック制度を導入していただく目的の一つです。


「他者を評価する」という経験を繰り返し行うことで、
自分のなかにある人に対する固定観念や先入観、偏見に気づき、
開かれた心で人を見ることができるようになります。

それが、人間観の変革です。

そのことによって、社内だけではなく家庭や友人に対しても、
良い人間関係を築ける人間性を獲得することができます。


とても時間がかかる取り組みではありますが、
豊かな人生を築くうえで、とても大切なことだと思っています。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2015年10月 1日

「TO DO」より「TO BE」が大切

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


先日、ある経営者団体の懇親会で、

『これからの地球はどうなっていくのか』

というとても大きなテーマについて、話し合う時間がありました。



これからの私たちが直面する問題は、

・人口爆発による食糧問題
・エネルギー問題
・格差問題
・テロの脅威
・人口知能の発達による雇用問題
・(日本においては)少子高齢化の進展
・国家間の衝突

など、あまりにも解決困難なものばかりですが、
なかなか日常の中では身近に感じることができない問題もあります。

議論が百出しましたが、どのように解決するかの「TO DO」は
なかなか意見がまとまるものではありません。


私は、これらの解決困難な問題ほど

「TO DO(何をするか)」より「TO BE(どうあるべきか)」

が大切だと思っています。


つまり、

『どのような人間であるべきか・ありたいか』
『どのような社会であるべきか・ありたいか』

ということに、

一人ひとりが真摯に向き合いながら行動していくことが、
非常に大切だと思うのです。

これは地球という大きなテーマだけではなく、
企業活動や家庭、対人関係という身近な場面でもまったく同じです。


自分の内面で「TO BE(ありたい自分像)」を深めたうえで、
さまざまな問題に対する「TO DO」を考えていく。

そうすると、おのずと必要となってくるのが、
自分の考えや価値観、立場などを「手放す」ということです。


U理論のオットー・シャーマー氏は、
人が他者と共創するためには「Let it go(手放す)」が必要だと
述べていますが、

自分の立場や価値観にしがみついていると、
自分と考えの違う他者を批判、否定、攻撃するしかなくなります。


企業活動でいえば、

・経営者が社員さんを大切にしない
・上司が部下を批判的な目でばかり見る
・部下が上司(会社)に対するグチや不平不満ばかり言う
・部署間でセクショナリズムが起こっている

ということになります。


しかし、「手放す」ということは、意外と難しいことです。

なぜなら、自分が手放したのと同時に、他者も手放さなければ、
一方的な攻撃を受けることになるからです。

「手放す」ということには、勇気が必要となります。


私が、人事制度構築プロジェクトにおいて、
経営者だけではなく、管理職や若手社員さんにも入っていただき、
「対話」を通して人事制度を構築していくのは、ここにあります。

お互いの考え方の違いを生んでいる「背景」を理解し合うことで、
安心して「手放す」ことができる環境が生み出されるのです。


これからの問題解決は、意見を戦わせるのではなく、
対話によって「共創」していくことが大切になると思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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