人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2015年12月 4日

■伝承型OJTではイノベーションは起こらない

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前々回から、慶應義塾大学大学院特任教授の高橋俊介さまの

「自律組織とその運営
  ~なぜ今 自律組織か、どうすれば自律組織になるか」

がテーマのご講演を聴かせていただいた感想を述べています。


私が特に印象に残った3点は、


1.下方硬直的序列組織では対応できない時代になった

2.自律組織では、意味の伝達、内省を促す問いかけ、
  ポジティブなフィードバック、ヨコ関係の巻き込み、などの
  リーダーシップが必要となる

3.伝承型OJTではイノベーションは起きない


で、今回は3番目の「OJT」について考えます。


日本企業の人材育成は、OJTが主流でした。

OJTとは、「オン・ザ・ジョブ・トレーニング」の頭文字で、
いわゆる「職場内教育」、仕事をしながら仕事を覚える育成です。

顧客ニーズや技術などの環境に変化がなければ、
それを経験した年数によってスキルの習熟度が増していきますので、
OJTはうまく機能します。

しかし、顧客ニーズが多様化したり、技術がめざましく進歩すると、
経験だけでは付加価値をつけられなくなります。


そういう変化の激しい時代では、
イノベーションの種は「他部署」や「社外」に存在していますが、

上司が部下を指導する伝承型OJTでは、
上司のスキルや経験の範囲のなかでしか、部下は成長できません。


上司が、常に最先端のスキルを身につけていれば話は別ですが、
高橋教授によると、

日本のホワイトカラーは「自腹」を切って学ぶ人が少ないそうです。


これからの時代は、社外からドンドンと情報やスキルを仕入れる、
あるいは部署を飛び越えた交流を持つことが大切だと思います。

いわゆる、「OFF-JT」です。


しかし、OFF-JTに偏っても、うまくいかないと思います。

OFF-JTで外部から仕入れた最先端のスキルや情報を、
OJTで社内に浸透させていくという流れになっていなければ、
費用ばかりがかかって効果が出てきません。


OJTとOFF-JTの双方の良いところをうまく活用しながら、
人材育成することが大切なのだと思います。

          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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