人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ

2016年4月28日

■給料への不満の原因とは?

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

今回も引き続き、
『給与制度』についての私の考えを発信していきたいと思います。

前回の結論としては、


☆理想の給与制度など「ない」「ありえない」

☆給与についての不満は決してなくならず、
 どんなに制度を工夫しても、全社員が満足することなどない


という私の見解を申し上げました。今回はその理由です。


私は、人事制度構築コンサルティングに入る前に、
できる限り多くの社員さまと一対一の面談をさせていただきます。

今までに1,000名以上の社員さまとお話してきました。


私はそもそも、

社員さまを大切にする企業としかお付き合いしませんので、
ほとんどの社員さまは会社に対して前向きな感情を持っています。

しかし、会社に対しての不満などもお伺いすることがあります。


不満の対象で割合の多いものベスト3を挙げると、

■ 休日数(有給休暇を含む)について
■ 労働時間について
■ 給料について

という、労働条件に関する不満が多数を占めます。

そのなかで、今回は「給料」について扱うのですが、
たくさんの社員さま面談をさせていただいて感じることは、


給料への不満は「金額」そのものへの不満ではない


ということです。

では、何が原因かというと、大きく2つあると考えています。


まず一つ目は、『嫉妬』という感情です。


給料への不満について深く聴いていくと、
ほとんどの場合、何かと「比較」して不満を持っています。

たとえば、

社内の誰かであったり、
社外の同世代の友人であったり、

ニュースで流れる春闘のベースアップ額・定期昇給額、
大手企業のボーナス額など、

自分の給与額・賞与額をこれらと比較して、


『自分の給与額は少ない』


という漠然とした不満を抱いているのです。

そして、その根っこにある心理は、
自分よりも給料で恵まれている者に対する「嫉妬」です。


嫉妬が原因であれば、比較する対象は無限にあるわけですから、
給料に対する不満が消えることはありません。

給与額が増えたとしても、比較の対象が変わるだけで、
決して満足することはないのです。

給与制度を工夫しても、不満が消えることはありません。


給与に対する不満の原因がもう一つあると考えているのですが、
それは次回に述べたいと思います。

          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2016年4月20日

■理想の給与制度とはどんなものか?

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


熊本を中心とした大震災で被害に遭われた皆さまにおかれまして、
心からお見舞いを申し上げます。

まだまだ大きな余震が頻繁に起こっていますが、
1日も早くおだやかな日常が戻ることを心からお祈り申し上げます。


さて、今回から数回にわたって、
『給与制度』についての私の考えを発信していきたいと思います。


私が提唱する「逆発想の人事制度」が、
従来型の一般的な人事制度と最も大きく異なるポイントが、


「評価と給与が分離している」


ということです。


一般的な人事制度のように、

評価制度で社員さまに点数をつけて、
その点数に連動した処遇(昇給額・賞与額)に差を設けることが、

いかに社員さまのモチベーションに悪影響を与えるかについては、
心理学や脳科学によって、学術的に証明されています。


私の経験でも、

人事に携わる方々に「評価と給与の分離」の考え方を説明しても、
学術的に理に適っていることもあり、

ほとんどの場合はご納得いただけます。

しかし同時に、「じゃあ、どうやって給料を決めるの?」と、
ほとんどの方が疑問に思われます。

米国で広がっている「NO RATING(人事評価で点数をつけない)」の
人事制度のフォーラムに参加したときにも、

参加していた人事担当者の皆さんの最大の関心はそこにありました。

その疑問は当然で、「給料は評価結果によって決める」というのが
人事制度の世界では当たり前の常識だからです。


今回から数回かけて、

「人事評価を使わずに給与をどうやって決めるのか?」

について、私の考えを述べていきたいと思います。


このブログでも、

「評価と給与の分離」については再三にわたって述べてきましたが、
給与制度についてはあまり突っ込んで述べてきませんでした。

というのも、それぞれの企業さまで個別の事情や考え方があり、
私のお客様でもさまざまな給与制度があります。

ですので、情報量が限られる文字による媒体では、
私の真意をお伝えすることが、非常に困難だと思ったからです。

しかし、「どうやって給与を決めるのか」というお声が多いので、
基本的な考え方に限定し、発信していきたいと思います。


まず、大前提として考えなければならないのは、


 『理想の給与制度とはどんな制度なのか?』


ということです。


「理想」ということですから、

・全社員さまが給与額に大満足し、感謝の気持ちを持っている
・会社が長期的に支払い続けられる人件費枠に収まっている

という、少なくともこの2つの条件を満たしていると言えます。


これまで人事制度に携わってきた者は、
この2つの条件を満たすような人事制度を構築するために、

職務遂行能力・コンピテンシー・職務・役割・責任・成果などの
さまざまな評価基準(給与額の根拠)を考案したり、

経営成績を透明化して、人件費(主には賞与原資)の妥当性を
理解してもらおうとしたり、

ありとあらゆる工夫を行ってきたわけです。


すこし乱暴に断定してしまうならば、人事制度の歴史とは、

『理想の給与額を算出する仕組み』

を追い求めてきた歴史である、と言っても過言ではありません。

言い換えるならば、理想の給与制度が「存在する」という立場を
採ってきたということです。


私はまったく逆の考えであり、逆発想の人事制度では、


☆理想の給与制度など「ない」「ありえない」

☆給与についての不満は決してなくならず、
 どんなに制度を工夫しても、全社員が満足することなどない


という立場を採ります。


なぜ、私がそういう立場を採るに至ったかの理由については、
次回に述べたいと思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

2016年4月14日

■中間管理職でしか体験できないことがある

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

毎年4月は、通常の人事制度コンサルティングに加えて、
新しく管理職になられる皆さまへの研修などがありますので、

非常に忙しい日々を過ごさせていただけます。


管理職として学ぶべき知識やスキルなどはたくさんありますが、
私が最も大切だと考えているのは

「管理職という立場を通して学ぼうという意欲」

です。


私も経験があるから分かりますが、
管理職というのは、非常に精神的につらい役割でもあります。

価値観がまったく違う経営サイドと現場サイドの間に立ちつつ、
それでも成果をつくっていかなければならないからです。

組織の矛盾が交差するところで、悪戦苦闘を強いられるわけです。


「経営サイド」か「現場サイド」のどちらか一方に偏ってしまえば、
もう一方を批判すれば済むので気分的には楽だともいえますが、

それでは、管理職に期待される責任を果たすことは不可能です。


矛盾の真っただ中で奮闘することが、管理職の役割なのです。


このように言うと、「管理職なんかにはなるもんじゃない」と
感じてしまうかもしれませんが、

私は、管理職とは、

人生で必要なさまざまことを学べる素晴らしい機会だと思います。


そもそも、この世の中は矛盾だらけなわけですから、
この社会を「強く」生き抜く精神力を鍛える絶好の機会なのです。


私が好きな論語の言葉に、

『君子は和して同ぜず、小人は同じて和せず』

という一節がありますが、まさに「和して同ぜず」ができなければ
管理職として期待される責任を果たすことはできません。


言い換えれば、管理職は「人間力」を高める修行の場なのです。


現在、管理職として苦悩されている方々は、
是非とも「人生で大切なことを学んでいる」と思ってほしいですし、

現在は管理職ではない人も、
チャンスがあれば管理職という役割を体験してもらいたいと思います。

管理職という役割を「全うしよう」と奮闘した体験が、
その後の人生において、必ず役に立ってくれると思います。


          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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