人事コンサルタントの『生きがい』づくり日記 人事コンサルティング会社 生きがいラボ
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2016年9月 1日

■未来の貢献に対して給与を決定する

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。


前回は、給与の意味を「労働の対償」から「投資」へと変え、

1.給与は、「未来の貢献」に応じて支払われる
2.給与は、「主観」に基づいて支払われる
3.給与は、「社員側」から提示される

と定義することで、
給与制度に「自律」のメッセージを込めることをお伝えしました。

今回からは、3つの定義について一つひとつ解説していきます。


一般的に、給与というものは「過去の実績」に応じて支払われる
という性質のものでした。

このことが、2つの問題を発生させています。


1つ目は、給与制度で決まった個別の給与額と、
経営者が考える適切な給与額にズレが生じてしまうことです。

経営者が持つ給与の意思決定基準は、過去の実績とは正反対です。

多くの企業経営者は、過去の実績を参考にしながらも、
その社員の「未来の可能性」に対して給与を支払っています。


企業経営者が「未来の貢献」に対して給与額を決めたいのは、
当然のことです。

なぜなら、経営において大切なのは、過去より未来だからです。

経営者が描くビジョンも戦略も、すべて未来のことであり、
そこには過去からは導き出されない非連続性が存在しています。

人事制度を通して決定した個別の給与額に対して、
経営者が違和感を持つのは、このズレが根本的な原因なのです。


2つ目は、給与決定のときに建設的な議論にならないことです。

企業経営においても、一人ひとりの社員さんの人生においても、
大切なのは過去より「未来」です。

しかし、給与が「過去の実績」で決まるという仕組みであれば、
「過去の実績をどう解釈するか」が議論の中心になります。

過去をふり返ることが無意味とは言いませんが、
それよりももっと大切な「未来」を話し合う時間が奪われます。

もっと「未来」について対話すべきであり、
私が「給与は投資である」という考え方を提唱するのは、

経営者・管理職・社員さんが「未来」について対話する時間を
もっと増やすべきだという問題意識からです。

企業経営においても、一人ひとりの人生においても、
その最重要テーマが「どのような未来を創造するか」であれば、
給与制度もそのコンセプトで設計すべきだと私は思います。


1つ目の定義の「給与は未来の貢献に応じて支払われる」について
解説しました。

次回は、2つ目の定義である「給与は主観に基づいて支払われる」
を解説したいと思います。

          生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔

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