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よくある質問FAQ


会社名の「生きがいラボ」とはどういう意味ですか?
「生きがい」については、トップページで定義していますのでご参照いただければと思います。「ラボ」は英語の「laboratory」の略で、和訳すると「研究所、研究室、実験室」という意味です。生きがいラボという会社名は、人間の生きがいを「研究」し、会社のなかの全ての人(経営者様も社員様も)が生きがいを感じられる戦略・システムを「追求」するという「志」を表しています。

組織論では、「個人を優先すると組織がバラバラになり、組織を優先すると個人の個性が失われる」というトレードオフ(二律背反)の関係を解決することが一つの目標として存在します。代表取締役の福留も、法人営業をしていた20代の頃から、お客様と関わるなかでこの問題について考えてきました。そして、自身も組織に属する者として、または部下を持つ者として、組織の統制と自分や部下の個性の発揮について、トレードオフの関係を実体験してきました。

経営コンサルタントのなかには、「個人が成長すれば組織も活性化する」や「個人と組織の共生」などと簡単に言う方もいらっしゃいますが、組織と個人の関係はそんな単純なものではありません。実に難しい問題です。生きがいラボは、この問題に真正面から取り組み続けていきます。「生きがいラボ」という会社名は、その決意を表しています。

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御社のサイトに何回も出てくる「一社入魂」とはどういうことですか?
経営コンサルティング業界には、「指導実績 何百社!」というように、数を求める風潮があります。しかし、経営コンサルタントが、同時に全力を注げるお客様の数は限られています。時間の制約と能力の限界があるからです。

同時に担当するお客様が増えていくと、経営コンサルタントの意識は分散します。そして、お客様の状況に合わせたコンサルティングではなく、自分のやりやすいように「型」にはめてしまうのです。結果として、見かけは立派ですがお客様の状況に合わない戦略やシステムができあがってしまいます。

代表取締役の福留は、このような「金太郎飴」的な経営コンサルティングに多額の契約料を払い、無駄遣いをしてしまった経営者様のお話をたくさん聴くなか、不誠実な経営コンサルタントに「怒り」を持つようになりました。そして、本当にお客様本位を貫く経営コンサルティング会社として、生きがいラボを設立したのです。したがって、当社は、絶対に「数」を追い求めることはありません。コンサルティングの「質」を追求し、お客様に貢献することだけを実践します。それが私たちの「生きがい」なのです。

生きがいラボの「一社入魂」とは、私たちが全力を注ぐことができる範囲内でしか、お客様と契約を交わさないということです。代表取締役の福留の場合は、同時に「7社」までしかお客様とのコンサルティング契約を交わしません。「7社」を超えてしまうと、意識が分散してしまって満足のいくコンサルティングが行なえないからです。ですから、進行中のコンサルティング契約が「7社」であるときには、いくらご希望されても契約をお待ちいただくことになります。

生きがいラボは、「数」より「質」を追い求める経営コンサルティング会社であり続けることを約束します。それを一言で表すと、「一社入魂」という言葉になったのです。

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御社と大手コンサルティング会社との違いは何ですか?
大手コンサルティング会社との最大の違いは、「価格」です。生きがいラボは、大手コンサルティング会社よりかなり低い価格設定となっています。なぜこれほどの差になるかというと、大手コンサルティング会社は大勢のスタッフが関わってコンサルティングを行ないますので、たくさんの人件費がかかっており、価格を上げざるを得ないのです。その点、生きがいラボは、中小企業のお客様に限定していますので、大勢のスタッフを抱える必要がなく、このような価格設定ができるのです。

価格は大手コンサルティング会社の半分以下ですが、コンサルティング内容では引けを取らないと自負しています。なぜなら当社は、中小企業のコンサルティングに特化し、「質」を追求した「一社入魂」のコンサルティング・スタイルを貫いているからです。

大手コンサルティング会社にとっては、中小企業への経営コンサルティングは小さな案件かもしれません。しかし、生きがいラボは中小企業の支援に特化し、中小企業に働く経営者様と社員様のために全力を尽くします。そして、お客様の状況に合った支援を行ないます。

かつ、「複雑」な戦略やシステムを提案する大手コンサルティング会社に対して、中小企業のお客様に合った「シンプル」な戦略・システムを構築する点が、大手コンサルティング会社との大きな違いです。

ただし、社員様が300名を超えるような大きな会社は、組織力のある大手コンサルティング会社に依頼されることをお勧めします。生きがいラボは、中小企業のお客様に特化しています。

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「生きがい」というのは、人によって違うのでないですか?
お金を儲けることが生きがいの人もいると思いますし、楽をして生きたいという人もいるはずですが...。
確かに「生きがい」と言っても、人によってさまざまだと思います。おっしゃるように、「お金」だけが生きがいという方もいらっしゃるでしょう。また、「苦労はしたくない。楽をして生きたい」という方もいらっしゃるでしょう。そのような生き方を否定することはできないと思います。人は、自分で責任をとるという決意を前提として、生き方を決める権利を持っていると思うからです。したがって、当社の「生きがい」の定義は、そのような生き方を否定するものではありません。

ご質問に対して結論を申し上げると、「お金儲けが生きがい」や「楽をして生きたい」という方を否定するつもりはありませんが、そのような方は生きがいラボのお客様ではありません。当社のお客様は、「お金よりも人を大事にする」ような方であり、「努力して自分を高めていきたい」という方です。つまり、「自己実現」と「相互信頼」を生きがいと感じる経営者様と社員様がお客様であり、そのような方々を全力で支援していくことが私たちの「生きがい」なのです。

加えて申し上げると、現在は「お金儲けが生きがい」や「楽をして生きたい」という経営者様や社員様も、人生の目的を真剣に考えたならば、当社の考えに共感していただけると信じています。

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御社には「顧問契約」はないのですか?
生きがいラボには、「顧問契約」はございません。顧問契約は、士業事務所(税理士や社会保険労務士など)のように、業務的な分野で定期的に関わるスタイルに向いている契約です。しかし、「変革」が目的である経営コンサルティングには、顧問契約は向いていないと考えています。

経営コンサルティング会社のなかにも、顧問契約を勧める会社もあります。なぜなら、顧問契約は、最も「楽」な契約形態だからです。少ない労力で、安定的な収入が見込めるからです。

しかし、経験から申し上げると、顧問料を超えるサービスを行なっている経営コンサルティング会社は、ほとんどありません。なぜなら、経営コンサルティング会社にとっての顧問契約とは、楽をして稼ぐための手段であり、なるべく最小限の努力を継続しようという意識が働いてしまうからです。

生きがいラボは、お客様に対して常に「全力」を出すことが、経営コンサルティング会社の「誠実さ」だと考えています。ですから、当社には顧問契約はございません。何かご相談がございましたら、顧問契約がなくとも誠実にお応えいたします。

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当社は社員数が10名という小さな会社なのですが、
人事制度は必要でしょうか?
社員様が10名でしたら、経営者様が一人ひとりの社員様に関われるかと思いますので、人事制度は特に必要ないかと思います。生きがいラボでは、人事制度は経営者様が一人ひとりの社員様に深く関わることができない規模になったとき、必要になると考えています。

社員様が少ないうちに人事制度をつくれば、社員様への浸透が速いというメリットはあります。このことを考えると、会社が大きくなる前につくられても良いかとも思います。しかし、会社が小さいうちは、内部に目を向けるよりは外部に目を向け、お客様の満足をいかにつくっていくかに注力された方が良いでしょう。

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当社は職能資格制度を採用していますが、うまく機能しているとは言えない状態です。職能資格制度をやめた方が良いでしょうか?
職能資格制度の考え方自体には合理性がありますので、このご質問だけの情報では貴社が職能資格制度をやめた方が良いかの判断はできません。まずは、貴社の人事制度のどこにうまく機能しない原因があるのかを、徹底的に分析することをお勧めします。

ただし、中小企業にとっては、職能資格制度が「複雑すぎる」ことは事実です。職位(部長や課長などの役職)と職能資格(参与や参事などが代表的)の二重管理になりますので、組織内の責任・権限や給料のバランスが乱れてしまいます。

職能資格制度に限らずほとんどの人事理論は、中小企業には複雑すぎます。その点で、中小企業に特化した当社は、驚くほど「シンプル」な人事システムを構築していきますので、ご安心ください。

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当社は成果主義を導入してから、社風が殺伐としてしまったように感じます。やはり、成果主義は日本には合わないのでしょうか?
一時は猫も杓子も「成果主義」でしたが、最近は成果主義を諸悪の根源のように扱う風潮があります。確かに、成果主義人事制度を導入した企業で、大成功を収めたというケースはあまり聞きません。そういう意味では、「成果主義は日本には合わない」という主張は納得性があります。

しかし、仕事というのは、根本的には「成果主義」です。成果が上がらない仕事をしているということは、仕事の仕方のどこかに問題があるということです。「一生懸命にがんばりましたが、成果が上がりませんでした」というのは、仕事とは言いません。それは趣味です。仕事は「成果」を基準に評価を行ない、常により良い方法を考えていかなければなりません。これは、日本であろうが、欧米であろうが全く同じです。日本に成果主義は合わないと決めつけてしまうのは、少し短絡的な主張です。

では、従来の「成果主義」は、何故うまくいかなかったのでしょうか?それは、「目的」を間違えたからです。成果主義で失敗した会社は、おおむね次のような目的で成果主義を導入してしまったのです。

1.

成果を上げている社員様とそうでない社員様の給料に「格差」をつけるため


2.

成果の上がらない社員様の給料をカットして、人件費を削減するため


3.

社員様を給料というエサで釣り、今まで以上に働かせるため



つまり、お金で社員様をやる気にさせようとしたのです。これは一種の強迫です。「成果を上げなければ給料を減らす」という脅しによって、社員様を働かせようとしたのです。このような目的で導入された成果主義によって、成果を上げられない社員様は物心両面で追い詰められました。

なおかつ、成果を上げている社員様も、一時的には喜んだかもしれませんが、成果を上げなければ給料が減るというプレッシャーによって疲弊してしまったのです。そして、社員様の心は、会社から離れていきました。当然のことです。会社が自分を大切にしてくれないのに、愛社精神を感じることはできません。

ご質問の情報だけでは断定はできませんが、貴社の成果主義の導入目的も上記の3つに当てはまるようなものだったのではないでしょうか。

生きがいラボが構築する人事システムは、根本的に「成果主義」です。しかし、「人事評価制度」は成果主義ですが、「給与制度」は成果主義ではありません。「評価」と「給与」を直接的には連動させません。なぜなら、「評価」と「給与」を連動させた瞬間に、社員様の価値を「お金」に換算したことになるからです。人の存在価値というものは、絶対に「お金」には換算できません。

では、生きがいラボが言う「成果主義」とは何なのか、という疑問をお持ちになると思います。当社が考える「成果主義」の基本コンセプトは、「社員様が生きがいを感じるためのツール」です。人が生きがいを感じるためには、「成長の実感」と「人の役に立っている実感」が必要です。生きがいラボは、社員様にこの2つの実感を得ていただくために「成果主義」を活用します。つまり、同じ「成果主義」でも、全く目的が違うのです。

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人事制度をきちんと策定すれば、人件費を抑えることができますか?
確かに人事制度と給与制度を連動させ、人件費を抑える手段とすることは可能です。しかし、生きがいラボは、人事システムを「人件費削減」の手段としては考えていません。当社は、「人事システムは、社員様が仕事に生きがいを感じ、成長していくための環境の一つである」という考え方です。社員様が成長すると、生産性を上がり、給与原資が増え、人件費の"比率"が下がります。しかし、それはあくまでも結果に過ぎません。

人事システムを人件費削減のために使おうという方は、どうぞ他の経営コンサルティング会社にご依頼ください。社員様が成長する人事システムをつくりたい経営者様は、生きがいラボにご依頼ください。全力で取り組ませていただきます。

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当社は社員50名の会社ですが、社員のやる気を高めるために、大企業が採用しているカフェテリア・プランのような福利厚生制度を充実させようと考えています。御社では福利厚生制度のコンサルティングもされていますか?
生きがいラボでは、福利厚生について専門的には取り扱っていません。当社の考えとして、福利厚生は不満の解消にはなりますが、本質的なモティベーション・アップにはつながりません。しかも、大企業のように福利厚生を充実させるには、相当の資金力を要求されますので、中小企業にはお勧めできません。

当社のコンサルティングは、社員様が「仕事そのもの」に満足を感じるように「組織」「人事」「労務」を変革することです。これは単に不満を解消するというレベルではありません。社員様(もちろん経営者様も)が、心の底から仕事そのものに喜びを感じることができるような戦略・システムを構築していきます。

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大手コンサルティング会社に人事制度をつくってもらったのですが、全く活用できていません。どうしたら良いでしょうか?
中小企業が大手コンサルティング会社に人事制度構築を依頼した場合、出来上がった人事制度が「複雑」すぎて活用できないケースが多くあります。

まず大手コンサルティング会社が人事制度づくりを行なうときに、多くの場合、詳細な「職務分析」からスタートします。この職務分析が、中小企業にとっては全く無用の長物です。まさに「労多くして益なし」です。職務分析によって分厚い「職務記述書」という資料が出来上がりますが、中小企業でうまく活用されているケースを見たことがありません。これは、経営コンサルティング業界の悪い慣習の一つですが、コンサルティングレポートは分厚いほど良しとされます。

また、人事制度の専門コンサルタントは、人事制度を必要以上に「複雑」にする傾向があります。客観的な評価を実現するという名目で、つじつま合わせと数字遊びを重ね、ドンドンと制度が複雑化していきます。一見すると見事なまでに合理的な人事制度が出来上がりますが、実務では何の役にも立ちません。

そして、人事制度を運用できない言い訳として、「やはり中小企業はレベルが低い」とお客様の責任にします。生きがいラボは、そのような無責任な経営コンサルタントに怒りを覚えています。経営コンサルタントとしての「誠実さ」とは、お客様に起こる全てのことを自分の責任と捉えることだと考えます。

ご質問への回答ですが、一度、当社にご相談ください。一応、大手コンサルティング会社が作成した人事制度ですから、それなりの合理性はあります。全く使えないケースもありますが、一部を改善すれば運用できることもあります。ただし、同じようなご相談が非常に多いので、誠に申し訳ないのですが、月に3社だけに限定して無料でご相談に応じております。ご容赦くださいませ。

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