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中小企業にとっての理想の人事システム 2

中小企業にとっての理想の人事システム 2


「中小企業にとっての理想の人事システム」について述べる前に、その前提として人事システムについての諸々の理論について、その内容と問題点を簡単に説明しておきたいと思います。

まずは、第2次世界大戦後に日本に導入された「職務給制度」について説明します。職務給制度の主なコンセプトは、「同一労働同一賃金」を実現することです。つまり、同じ仕事をしている人は、給料も同じにしようという考え方です。

職務給制度を導入するには、まず「職務分析」を行なうことが必要です。職務分析とは、会社のなかにあるそれぞれの職務の内容、環境条件、必要な能力、精神的身体的負荷を分析することを言います。

そして、職務分析によって得られた職務についての情報に基づいて、「職務評価」が行なわれます。職務評価とは、それぞれの職務の困難度や責任の程度に応じて、職務の格付けを行なうことです。

職務の格付けを行なった後に、それぞれのポジション(グレード)の仕事内容についてまとめた資料を、「職務記述書」と言います。この職務記述書に基づいて基本給を決定する人事システムが、職務給制度です。

中小企業が「職務給制度」を導入するには、大きな問題点が2つあります。

1つ目は、職務分析・職務評価を行ない、職務記述書を作成する作業に膨大な時間と労力がかかってしまうことです。会社のなかにある仕事の一つひとつを洗い出し、その内容や必要な能力、精神的身体的負荷などを書き出す作業を想像してみてください。大変な作業だと想像がつくと思います。
仮に、時間と労力をかけて職務記述書を作成したとしても、使えないことがほとんどです。なぜなら、変化の激しい中小企業経営の現場では、仕事の内容が日々変化していくからです。仕事が変わると給料も変わるために、柔軟な人事異動もむずかしくなってしまうのです。

2つ目の問題点は、中小企業の強みである「チームワーク」が阻害される恐れがあるということです。社員様各自の仕事が固定的になってしまうと、縄張り意識が出てきてしまったり、あるいは自分の仕事以外のことに無関心になってしまったりするのです。つまり、官僚的な会社になってしまうのです。
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