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中小企業にとっての理想の人事システム 4

中小企業にとっての理想の人事システム 4


バブル崩壊後の企業業績の悪化に伴って、「成果主義人事制度」が流行しました。

成果によって処遇が変わる、つまり、高い成果をあげた社員には厚い処遇で報いるという成果主義人事制度のコンセプト自体は、とても理にかなったものだと思います。そもそも仕事というのは、誰かの役に立つからこそ存在意義がありますから、根本には成果主義がなければなりません。なぜなら、人の役に立つ仕事をすれば、自然と成果につながるからです。

しかし、そう単純にいかないところが企業経営の難しいところです。ご存じのとおり、数年前から成果主義に対しての批判が高まっています。昨今では、年功主義の復活を主張する学者もいらっしゃるほどです。

成果主義人事制度の問題点としては、

①  導入目的が人件費削減の場合が多く、本来のコンセプトではなかった
②  プロセスが評価されず、結果のためなら目的を選ばないという考えを生じさせる
③  何をもって成果とするかの定義が難しい。また成果を適正に測ることも難しい
④  社員が成果で追い立てられることで疲弊し、モチベーションが低下を招く

などが一般的に挙げられます。

特に中小企業では、チームワークが競争力の大きな要因になりますので、成果を個人別に切り分けることが難しく、一般的な成果主義人事制度の運用は難しいと思います。また、最大の問題として、「人は金銭で動機づけされるのか」という根本的な問題も残ります。

さて、ここまで諸々の人事制度の内容と問題点について、簡単に説明してきました。これらを踏まえて、次ページから、生きがいラボが考える「中小企業にとっての理想の人事システム」の骨子について説明していきます。
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